Qual o real impacto das ferramentas de remuneração no engajamento e na retenção de profissionais? As empresas estão sempre em busca de novas ofertas de valor para manter os times motivados, mas, ainda assim, os índices de turnover e de satisfação parecem não reagir na direção esperada.

Tenho a sensação de que se o salário é adequado, as pessoas sentem falta de maiores desafios. Se existem desafios, falta conexão com a cultura. E se tem desafios suficientes e alinhamento cultural, falta o tal reconhecimento financeiro na velocidade desejada.

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O psicólogo comportamental Dan Ariely explora a complexa interação entre motivação, recompensa e satisfação pessoal no livro “Recompensa: A lógica oculta que molda nossas motivações” (“Payoff: The Hidden Logic That Shapes Our Motivations”), apresentando reflexões como:

Motivação vai além do dinheiro: Embora muitas vezes associemos motivação com recompensas financeiras, fatores como autonomia, competência e conexão social desempenham papéis cruciais na determinação do nosso nível de motivação.

A posse não traz felicidade duradoura: Apesar de a sociedade muitas vezes nos ensinar a buscar aquisições materiais como fonte de felicidade, o verdadeiro contentamento vem de experiências significativas e relacionamentos interpessoais.

Propósito e significado são fundamentais: Encontrar significado e propósito na vida é essencial para uma existência satisfatória. Isso pode ser alcançado por meio do trabalho, relacionamentos pessoais e engajamento em atividades que consideramos significativas.

Ambientes de trabalho motivadores valorizam mais do que dinheiro: Reconhecimento, autonomia e propósito são elementos-chave na criação de um ambiente de trabalho motivador e satisfatório.

O autor também reconhece que as motivações podem variar significativamente dependendo do estágio da vida de uma pessoa. Enquanto os jovens podem ser motivados pela busca de novas experiências e conquistas pessoais, profissionais mais maduros podem priorizar a estabilidade financeira e o tempo de qualidade com a família. É fundamental reconhecer e adaptar as estratégias de motivação de acordo com as necessidades e prioridades das diferentes fases da vida.

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Nem sempre é possível desenhar estratégias e composições de remuneração específicas para cada público, mas vale considerar que toda ferramenta de gestão salarial pode gerar motivação e também desmotivação, a depender de como for estruturada e da leitura individual de cada pessoa. Por exemplo:

Salário fixo

Motivador: Proporciona estabilidade financeira e segurança.
Desmotivador: Se mal calibrado, pode levar à falta de motivação para a busca de um desempenho excepcional.

Bônus e premiações por performance

Motivador: Oferece incentivos tangíveis para alcançar metas específicas.
Desmotivador: Metas inatingíveis ou critérios de avaliação não claros podem causar descrédito no programa e na organização.

Incentivos de longo prazo (como pagamentos baseados em ações)

Motivador: Alinha os interesses dos funcionários com os objetivos de longo prazo e a sustentabilidade da empresa.
Desmotivador: Impactos negativos decorrentes da volatilidade do mercado. Se mal comunicado, pode levar à perda do poder de engajamento e de retenção.

Benefícios

Motivador: Aumenta a satisfação no trabalho e demonstra valorização do bem-estar dos funcionários.
Desmotivador: Benefícios insuficientes, desconectados das necessidades das pessoas ou percebidos como injustos acabam não surtindo o efeito esperado.

No final das contas, para cultivar uma cultura organizacional engajadora e sustentável, é preciso não apenas combinar diferentes formas de remuneração, mas também entender o que de fato motiva as pessoas. Talvez a gente só precise perguntar.

Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.

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