Depois que a terceira rodada de demissões desde novembro atingiu a equipe de Becky Brownlee na Amazon, ela fez um post no LinkedIn sobre como estava se sentindo. “É angustiante perder colegas de trabalho”, escreveu a gerente de produto sênior, que decidiu deixar a empresa. “Como um bônus adicional, nós que tivemos a sorte de manter nossos empregos tivemos que pegar uma quantidade absurda de trabalho. Eu entendo a necessidade de cortar custos, mas prolongar essas demissões por seis meses é uma tortura.”

A ideia de fazer cortes únicos, mas numerosos, não foi exatamente seguida no planejamento dos recentes desligamentos, pelo menos no setor de tecnologia. Muitas empresas anunciam duas ou mais rodadas de demissões em um período de meses.

O site de rastreamento de demissões Layoffs.fyi inclui muitas empresas de tecnologia que fizeram duas ou mais rodadas de cortes no ano passado. Em 14 de março, a Meta disse que estava cortando mais 10 mil empregos nos próximos meses depois de anunciar 11 mil demissões em novembro. 

A americana Wayfair, de comércio eletrônico, eliminou quase 900 postos de trabalho em agosto, seguidos por 1,75 mil, ou 10% de sua força de trabalho, em janeiro deste ano. A Amazon disse na última semana que planeja reduzir 9 mil funcionários após anunciar em janeiro que 18 mil pessoas seriam cortadas. 

Brownlee, ex-gerente de produto da empresa, se recusou a falar mais sobre o assunto. E como resposta a um pedido de comentário, a Amazon enviou um memorando do CEO Andy Jassy de 20 de março.

Impacto das demissões periódicas em quem fica

Os funcionários que ficam são impactados com o aumento de distrações e da ansiedade. Quando ocorrem repetidas rodadas de demissões, as empresas podem ficar “cheias de pessoas esperando ser as próximas desligadas”, diz Robert Sutton, professor de administração da Universidade de Stanford. “Há um medo constante.”

É por isso que durante anos, segundo especialistas em recursos humanos, a máxima de fazer um único corte persistiu, com a esperança de ajudar os que ficam a se sentirem seguros e capazes de seguir em frente. 

Esse velho mantra parece ser mais difícil de colocar em prática hoje, vindo de uma época em que talentos eram muito escassos – e em um ambiente econômico que aumentou radicalmente a pressão do investidor na empresa.

Para Nolan Church, ex-executivo de RH das companhias americanas Carta e DoorDash e cofundador do marketplace de talentos Continuum, as empresas de tecnologia em particular “estavam viciadas em contratar” por anos, expandindo massivamente sua força de trabalho. Na hora de demitir, os empregadores podem ter sido cautelosos, inicialmente, sobre cortar mais pessoas do que deveriam, ou desistir de trabalhadores com muita facilidade depois de anos competindo por eles com pacotes de pagamento generosos e benefícios luxuosos como lavagem a seco gratuita.

Mas quando as taxas de juros começaram a subir nos EUA e os investidores aumentaram a pressão para cortar custos, o que parecia um corte numeroso pode não ter sido suficiente. 

Até recentemente, “ninguém poderia crer em uma desaceleração econômica, mesmo durante a pandemia”, diz o analista do setor de recursos humanos Josh Bersin. Agora, segundo ele, “estamos passando pelo que eu chamaria de um acidente de carro em câmera lenta”.

Funcionários querem clareza e previsibilidade

Quando o CEO da Amazon, Andy Jassy, anunciou na última semana que a big tech  planeja eliminar mais 9 mil empregos nas próximas semanas, ele explicou a abordagem da empresa. “Alguns podem perguntar por que não anunciamos essas reduções de funções junto das que anunciamos há alguns meses. A resposta curta é que nem todas as equipes haviam concluído suas análises. E, em vez de apressar essas avaliações sem a devida diligência, optamos por compartilhar essas decisões conforme as tomamos, para que as pessoas tivessem as informações o mais rápido possível.”

Em outros casos, as empresas estão sinalizando com antecedência como planejam implementar cortes de empregos ao longo de vários meses. Em 14 de março, Mark Zuckerberg escreveu uma “atualização sobre o ano de eficiência da Meta”, em que o CEO e fundador disse que a empresa espera reduzir seu quadro de funcionários em cerca de 10 mil pessoas, após uma redução de 11 mil em novembro. 

As equipes de recrutamento descobririam as novas demissões em março, enquanto esperava-se que abril trouxesse reestruturações e demissões em grupos de tecnologia e, depois, em grupos de negócios no final de maio, escreveu Zuckerberg. “Em um pequeno número de casos, pode levar até o final do ano para concluir essas mudanças.”

Embora os funcionários peçam mais transparência, Colleen McCreary, uma experiente diretora da área de pessoas e que agora presta consultoria em questões de recursos humanos, diz que o que muitos querem é clareza. “Quando isso vai ficar estável? Quando chegaremos ao ‘bom’? O que estamos resolvendo?”, segundo ela, esses são os tipos de perguntas que as pessoas querem ver respondidas.

As demissões contínuas podem ter impactos negativos se forem prolongadas. “A insegurança psicológica enquanto as pessoas esperam isso por semanas e meses é realmente triste”, diz McCreary.

Seja qual for o motivo para fazer uma várias rodadas de demissão, os sobreviventes já enfrentam culpa e cargas de trabalho mais pesadas e a incerteza pode adicionar mais ansiedade. Sutton, professor de Stanford, diz que o que as pessoas desejam em tempos difíceis é previsibilidade, controle, compreensão e compaixão. 

Ele cita uma pesquisa do psicólogo Martin Seligman sobre a “hipótese do sinal de segurança”, o que sugere que, quando as pessoas podem prever um evento estressante, isso também significa que elas podem prever a ausência de um evento estressante e saber se precisam ficar vigilantes.

“Seu argumento era que um dos motivos pelos quais os ataques aéreos em Londres [na Segunda Guerra Mundial] não perturbaram tanto as pessoas quanto você pensaria é porque eles tinham um ótimo sistema de alerta”, diz Sutton. “Eles poderiam seguir suas vidas com segurança até as sirenes tocarem.”

Quando as demissões são recorrentes, diz Sutton, pode haver menos capacidade de prever a ausência delas, deixando as pessoas ansiosas. “Todo mundo está em uma situação de imprevisibilidade. Quando acordam todas as manhãs e vão trabalhar, os funcionários não se sentem seguros.”

* Jena McGregor é editora sênior na Forbes USA. Ela escreve sobre o mercado de trabalho, carreira e liderança.

(traduzido por Fernanda de Almeida)

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