Fechamos 2022 com 12 meses de intensas discussões sobre diversos temas relacionados à remuneração.

Passamos pelo leilão na contratação dos times de tecnologia, em grande parte causado pelas startups, mas também tivemos layoffs nestas mesmas empresas, tirando um pouco a pressão dessa bolha salarial.

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Falamos sobre tendências de flexibilização da remuneração, seja por meio da oferta mais ampla de benefícios para a escolha dos funcionários, pela adaptação de estratégias para diferentes públicos ou mesmo através de veículos de pagamento menos convencionais (e nem sempre recomendáveis) como as criptomoedas.

Esta agenda de flexibilização vem buscando formas mais eficazes de recompensar, além de aumentar o engajamento e a retenção dos times. Mas que desafio tem sido “engajar e reter pessoas”… Na contramão de todos os esforços do RH, acompanhamos os movimentos de Great Resignation, Quiet Quitting e Job Hopping. As pessoas querem mais qualidade de vida, menos controle, querem prêmios e aumentos salariais anuais, querem desafios “à altura das suas competências e ambições”. E se todas estas expectativas não são atendidas, não há muita resiliência para os viciados em reconhecimento, não importando se o negócio também não teve suas metas atingidas.

Quando escrevo sobre isso, acabo tendo a sensação de que as empresas têm contratado grandes “estrelas” (ou potenciais estrelas) na expectativa de que sejam bons integrantes de um time. Mas na verdade pouco há de engajamento coletivo quando se desiste de um projeto no momento em que as coisas não saem exatamente como e quando cada um imaginava.

Mas o que esperar de 2023?

Estes temas tratados em 2022 ainda estão na pauta das empresas! Mas de forma geral, os novos desafios que temos percebido nos projetos da consultoria ou nas discussões com clientes dizem respeito a:

Repensar os modelos de remuneração variável para times comerciais, uma vez que os negócios têm se diversificado e/ou têm sido demandados por um crescimento bastante acelerado. Diferentes tipos de desafios demandam modelos de incentivos específicos, sendo importante revisitar esta ferramenta sempre que algum elemento do contexto organizacional for modificado ou repriorizado.
Desenho de estratégias de remuneração customizadas, endereçando as necessidades de diferentes perfis profissionais. Neste contexto, vale estar atento à tendência de se administrar os times de tecnologia com distinção, mas com muito menos agressividade salarial do que se viu em 2022, sendo o foco nas políticas de meritocracia e carreira.
Equidade e transparência entram com força cada vez maior na pauta das empresas, seja em função da agenda de ESG, dos movimentos internacionais ou até pelo novo cenário político brasileiro. Talvez seja hora de começar a pensar nas ações de saneamento necessárias em termos de políticas de contratação, de gestão de desempenho e de meritocracia para reduzir as dispersões e garantir a coerência nas práticas salariais.
Revisão no mix de remuneração das empresas investidas, que se estruturaram originalmente a partir de altos salários e pacotes de ILP super atrativos. Num momento de juros mais altos, acionistas passam a cobrar pela rentabilização dos ativos e a colocar o pé no freio dos custos fixos, indexando uma parcela maior da remuneração ao cumprimento de metas anuais.

No mais, meus sinceros votos de que em 2023 os processos, a cultura e as relações entre as pessoas sejam tão robustas na sua empresa que o direito de ir e vir de cada um não seja uma ameaça, mas sim um dado do problema. E que sejamos capazes de lidar com ele assim como lidamos com todos os demais desafios corporativos, sem quebrar todos os protocolos da remuneração com aumentos salariais descabidos que destroem a equidade interna.

Amém. 😉

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