A importância da diversidade para uma organização – desde mais inovação e lucros até a capacidade de atrair e reter os melhores talentos –, já é conhecida, mas o que nem sempre as lideranças conseguem é sair do discurso e de fato conseguir equilíbrio entre gênero, raça, origem, faixa etária.

Especialistas no assunto e consultorias especializadas na promoção da diversidade, gente que promove a inclusão de mulheres, PCDs, negros, profissionais madurpos e LGBTQIA+ no mercado de trabalho mostram, aqui, como colocar sua empresa no caminho para buscar mais diversidade. E destacam as melhores práticas para promover um ambiente que de fato inclua esses talentos.

1. Diversidade não pode ficar só no RH

D&I (Diversidade & Inclusão) não é responsabilidade apenas das lideranças de Recursos Humanos. “É um pilar transversal a todas as áreas, marketing, finanças, responsabilidade social, P&D, relação com investidores etc”, diz Mariana Torres, cofundadora da Diversa Jobs, plataforma de empregos com foco em diversidade, que tem clientes como Klabin, Falconi e Dasa.

O primeiro ponto, diz Maitê Schneider, fundadora da TransEmpregos, que tem mais de 2 mil empresas parceiras, é entender onde está a diversidade dentro da missão, dos valores e propósitos da empresa e das pessoas que fazem parte dela. Perceber como a diversificação de visões de mundo, de origens e histórias de vida pode contribuir para que a empresa alcance sucesso naquela missão específica. Por exemplo: se é criar produtos abrangentes, a equipe que pensa essa produção também precisa ser.

2. Educar o time e envolver a liderança

Antes mesmo da contratação, a inclusão começa em educar o time e principalmente a liderança para promover um ambiente inclusivo. “Depois, é necessário que essa liderança entenda e trate o tema de forma estratégica para transformar em ações de inclusão e integração”, diz Mórris Litvak, fundador e CEO da Maturi, plataforma de empregos dedicada a profissionais maduros. O tema, segundo ele, é muitas vezes considerado menos importante do que os outros pilares de diversidade e inclusão.

3. Garantir um ambiente seguro

Uma pesquisa da consultoria Indique uma Preta, que conecta pessoas negras ao mercado de trabalho, mostrou que 54% das pessoas trabalham em locais que não possuem espaços de acolhimento para denúncias de racismo, e 54,7% dos ataques racistas sofridos foram de seus líderes. “É urgente que as empresas possuam treinamentos, workshops e manutenção de espaços psicologicamente saudáveis para pessoas negras como políticas de diversidade e inclusão”, segundo as sócias da consultoria, Amanda Abreu, Daniele Mattos e Verônica Dudiman.

4. Invista no processo seletivo

O processo deve ignorar ou, de preferência, não pedir dados pessoais, como idade, gênero, raça, nome de universidade e data de formação e situação conjugal, segundo o CEO da Maturi. A menos, é claro, que sejam programas afirmativos. “O ideal é que seja um processo às cegas, em que só seja analisado o perfil técnico e comportamental do candidato”, diz. Ele lembra que muitas habilidades, principalmente técnicas, podem ser aprendidas durante o trabalho.

Eliminar vieses é o ponto mais importante para contratar pessoas trans e LGBT em geral, segundo Maitê Schneider. Ela também defende “separar as letras da sigla” para dar atenção às pessoas trans, que são ainda mais excluídas do mercado de trabalho. “Ninguém é uma coisa só, e as empresas não pensam em interseccionalidade.”

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5. Ajuda pode vir de fora da empresa

Entrevistadores e recrutadores diversos são fundamentais, segundo Mórris, da Maturi. Para as fundadoras do Indique uma Preta, os processos também podem ser liderados por consultorias especialistas no assunto. “São esses profissionais que conseguirão desenhar ações de recrutamento e seleção específicas.”

O processo seletivo é a porta de entrada da empresa, e deve refletir a cultura de inclusão. “Precisa ter acessibilidade arquitetônica, tecnológica e metodológica”, diz Carolina Ignarra, CEO da Talento Incluir, ecossistema de diversidade com foco em PCDs que tem entre os clientes empresas como Carrefour, Amazon, Bradesco e Bayer.

A comunicação nesse momento precisa ser aberta e, no caso de pessoas com deficiência, abordar esse assunto. “Um passo a passo que ajuda muito é: assumir o desconhecimento, conversar sobre deficiência com naturalidade e perguntar sempre que tiver dúvidas.”

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Mas há limites e não cabe ser invasivo na entrevista de emprego. “Perguntar sobre a cirurgia de uma pessoa trans, por exemplo, não é legal”, diz Maitê. Empatia, segundo ela, é a chave para entender o que deve ou não ser abordado e o que é de fato relevante para a vaga.

6. Transforme o processo de contratação

Para promover um processo seletivo inclusivo e realmente atingir o público esperado, é preciso questionar e transformar referenciais de contratação. “Não podemos tratar todas as pessoas de forma igual, os padrões de seleção e recrutamento excluem as pessoas com deficiência”, diz Carolina. Essa posição precisa mesmo de uma língua estrangeira? Faculdades “de ponta” são realmente os únicos fatores que definem uma boa qualificação? Como ajustar os requisitos da posição à realidade da maioria da população? Essas são algumas das questões levantadas pela Indique uma Preta pensando em criar processos que cheguem a grupos minorizados.

7. Vagas afirmativas funcionam

Desde 2020, o Magazine Luiza realiza um programa de trainee exclusivo para pessoas pretas e, recentemente, a justiça reafirmou a legitimidade dessa ação. “Por isso, nenhuma empresa precisa ter receio em trabalhar com vagas afirmativas”, diz Mariana Torres, da Diversa Jobs.

Para as sócias da Indique uma Preta, empresas que queiram contratar pessoas negras devem abrir processos seletivos afirmativos, ou seja, exclusivo para pessoas negras. “Só assim conseguiremos ajustar as disparidades econômicas e sociais que atravessam a população negra.”

E isso vale para quaisquer grupos minorizados. “Programas afirmativos para cargos de entrada são fundamentais para dar acesso, mas que essas pessoas se vejam representadas em altos cargos é necessário”, diz Marina Torres. Mas Carolina Ignarra lembra que qualquer vaga pode ser exclusiva, não apenas para cargos de entrada. “Enquanto vivermos um passado capacitista, o presente precisa de vagas exclusivas.”

8. Expanda suas fontes de busca

As vagas precisam ser amplamente divulgadas nos canais certos para atingir o público esperado. “Grandes talentos não se encontram com facilidade em meios nos quais as empresas estão acostumadas a buscar”, diz Marina.

Plataformas como a Diversa Jobs, TransEmpregos e outras consultorias divulgam vagas para suas comunidades. “Toda divulgação é divulgação”, diz Maitê Schneider, da TransEmpregos. Então vale partir para o LinkedIn e outros canais. “Na Talento Incluir, nos aproximamos de lojas que vendem equipamentos para pessoas com deficiência, autoescolas que habilitam PCDs, nos conectamos com muitos grupos e influenciadores e mandamos até carro de som para divulgar vagas”, diz Carolina Ignarra.

E o descritivo dessas vagas precisa ser detalhado e inclusivo. “Não é sobre linguagem neutra, mas ele precisa atingir todas as pessoas, falar da cultura da empresa e o que ela busca, não só em termos de hard skills, mas de soft skills”, diz Maitê.

9. Não basta contratar, é preciso desenvolver

Contratar como vitrine, para cumprir uma lei ou responder a pressões da agenda ESG não traz resultados concretos. É o que percebeu Carolina Ignarra, da Talento Incluir. “A inclusão só acontece de forma legítima quando realizada por convicção”, diz. E agir por convicção, segundo ela, significa se incomodar com as injustiças que atingem os grupos minorizados e reagir a partir disso.

A contratação é o início, mas não é suficiente. “Uma ótima estratégia para permitir o desenvolvimento de carreira das pessoas com deficiência é capacitar toda empresa com cursos, workshops, treinamentos e realizar acompanhamentos periódicos individuais, incluindo sempre a liderança direta.”

Além de acompanhar e desenvolver esses talentos, as sócias do Indique uma Preta defendem realizar pesquisas para mapear oportunidades de melhoria na companhia e frequência nas ações.

10. As ações devem ser contínuas

A inclusão não acontece com ações pontuais. “Algumas ações ainda são muito concentradas em ações em datas comemorativas, o que não é tão efetivo se desejamos uma mudança real”, diz Mariana, da Diversa Jobs.

Planos de diversidade organizados por especialistas ajudam a promover ações com mais propósito, e que vão além de datas específicas, de um letramento no onboarding ou de um programa de contratação pontual. “Não se desconstrói rótulos e estereótipos aprendidos numa vida toda com uma conversa anual”, diz Carolina Ignarra, da Talento Incluir.

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