Há mais de um ano o psicólogo e professor da UCL School of Management de Londres, Anthony Klotz, cunhou o termo The Great Resignation para referir-se ao movimento de demissões voluntárias em massa que começou nos Estados Unidos em 2019 e ganhou força durante a pandemia da Covid-19. Cerca de 4,3 milhões de pessoas deixaram o emprego em janeiro deste ano, segundo dados do Departamento do Trabalho dos EUA. No ano passado, esse número chegou aos 48 milhões, um recorde anual.

Engana-se quem pensa que isso está acontecendo apenas em países desenvolvidos. Nomeado de “A Grande Renúncia”, em português, o movimento já chegou ao Brasil, ainda que a taxa de desemprego esteja em 9,3%, de acordo com o IBGE. Um relatório divulgado pela Federação de Indústrias do Rio de Janeiro (Firjan), feito com base em informações do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), mostra que nos primeiros cinco meses deste ano o número de demissões voluntárias chegou a 2,9 milhões no Brasil, o maior nível da série histórica (2005) para o período.

Porém, diferentemente do observado nos Estados Unidos, no Brasil as demissões voluntárias acontecem entre os profissionais da área de tecnologia e com formação superior. Diante desse cenário, como os líderes desse setor podem investir em ações para atração e retenção de talentos? A resposta, nem tão óbvia, é que é preciso ir além de bons benefícios e salários. O estudo FEEx – FIA Employee Experience de 2021 mostra que, entre 5.577 mil funcionários de 33 empresas do setor de tecnologia, os motivos de permanência na organização, como oportunidades de aprendizado, flexibilidade e crescimento profissionais, estão acima da média do mercado em 48%, 33% e 12% respectivamente.

Leia mais:  O lugar do conhecimento no admirável novo mundo digital

Os dados e a alta rotatividade de colaboradores no setor mostram que as pessoas têm dado valor também ao conhecimento adquirido na jornada de trabalho. Como líder, acredito que a habilidade mais valiosa de um gestor é ver e ajudar a desbloquear o talento e o potencial do seu time. É um trabalho árduo que exige alto nível de autoconsciência, mas pode potencializar os resultados tanto individuais como coletivos, resultando ainda na diminuição da rotatividade com a maior satisfação da equipe.

Quando digo entregas individuais, me refiro ao respeito que cada jornada profissional dentro de uma empresa merece. Como líder, preciso entender que determinada régua de aprendizado ou conhecimento não pode ser aplicada de forma generalista para todos. Cada colaborador tem habilidades e histórico próprios que devem ser levados em consideração nesse momento de treinamento e apoio ao desenvolvimento.

Aprender, sempre

É nesse cenário que entra o conceito de lifelong learning, ou educação continuada em português, propondo que o aprendizado é para a vida toda, não termina no MBA, muito menos quando se ocupa uma cadeira no C-suite. É papel da empresa e dos seus líderes criarem esse ambiente de trabalho, com personalização da experiência do colaborador também no quesito de aquisição de conhecimento.

A Adobe Experience Cloud, por exemplo, criou sua plataforma de ensino empresarial no marketing, a Adobe Learning Manager. Com inteligência artificial e machine learning, a ferramenta oferece uma jornada personalizada com base em um mecanismo de recomendação semelhante aos serviços de streamings. Além de ser uma ferramenta totalmente flexível e híbrida, também traz gamificação e certificações para envolver os colaboradores. Dessa forma, os gestores podem criar uma trilha de conteúdo de acordo com cada perfil e área de atuação dos funcionários.

Como líder, também procuro continuar desenvolvendo minhas habilidades e encontro nos livros uma das minhas principais fontes de conhecimento, na qual posso aprender com os melhores líderes do mundo. Na obra O Coach de um Trilhão de Dólares: O Manual de Liderança do Vale do Silício, escrito por executivos de alto escalão do Google, deparei com fundamentos dos mais valiosos de uma boa liderança: sabedoria, cuidado e coragem.

A narrativa é sobre Bill Campbell, mentor de líderes como Steve Jobs e Larry Page, que contribuiu para a construção de numerosas empresas do Vale Silício. Como? Preparando os gestores no foco em seus esforços nas pessoas, para ajudá-las a melhorar o desempenho e a crescer por meio de um ambiente baseado na confiança e no respeito, apesar das adversidades.

Faço um convite a todos os colegas, líderes da tecnologia ou não, para contribuir com a diminuição da “Grande Renúncia” no Brasil por meio do aprendizado contínuo e apoio ao crescimento dos profissionais, a fim de criar um ambiente no mercado de trabalho que seja mais colaborativo e integrado, onde as pessoas possam compartilhar conhecimento entre si.

Federico Grosso é general manager da Adobe para América Latina.

Os artigos assinados são de responsabilidade exclusiva dos autores e não refletem, necessariamente, a opinião de Forbes Brasil e de seus editores.

O post O aprendizado como ferramenta na prevenção da Grande Renúncia no Brasil apareceu primeiro em Forbes Brasil.