O senado estadual da Califórnia votou na terça-feira para aprovar o que foi chamado de medida de transparência salarial mais agressiva do país, avançando um projeto de lei que exigiria que muitas empresas publicassem faixas salariais em anúncios de emprego, além de divulgar publicamente mais dados sobre como os grupos de funcionários são pagos.

Se uma versão semelhante do projeto for aprovada na assembléia do estado e for sancionada pelo governador Gavin Newsom (D), a Califórnia poderá se tornar o terceiro estado e a sétima jurisdição dos Estados Unidos a exigir que empregadores com pelo menos 15 funcionários publiquem faixas salariais em anúncios de emprego, dando aos candidatos acesso a informações antes que eles respondam de forma baixa sobre expectativas salariais ou percam tempo se candidatando a empregos mal pagos.

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No entanto, enquanto a Califórnia está alcançando estados como Colorado e Washington, que já têm leis semelhantes nos livros, o projeto de lei também provavelmente causará um impacto descomunal se for aprovado, até mesmo atuando como um ponto de inflexão para os empregadores adotarem tais políticas.

“A magnitude da escala [da Califórnia] é um grande negócio”, diz Benjamin Ebbink, sócio com sede em Sacramento no escritório de advocacia trabalhista Fisher Phillips. Quando um grande estado como a Califórnia aprova essa lei, “é mais provável que os empregadores o façam apenas por facilidade administrativa. Tem uma espécie de efeito multiplicador.”

Nova York também terá anúncios com transparência salarial

O projeto é semelhante à lei de igualdade salarial aprovada em Nova York no início deste ano, que sofreu oposição de empregadores que pressionaram para adiar sua implementação para novembro. Por causa do número de funcionários contratados na área metropolitana de Nova York – e potenciais contratações remotas que residem na cidade – isso já era visto como um incentivo para as empresas adotarem a política de equidade de salários mesmo em locais onde ela não é obrigatória.

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Mas a Califórnia seria um divisor de águas, dizem os advogados trabalhistas. “A Califórnia tem um número enorme de funcionários e pode se tornar o ponto de ruptura para quando não fizer mais sentido olhar para esse ‘local por local’”, diz Christine Hendrickson, vice-presidente de iniciativas estratégicas da Syndio, que realiza análises salariais de gênero para empresas.

Em 2018, a Califórnia foi o primeiro estado a aprovar um estatuto de transparência salarial que exigia que os empregadores fornecessem aos candidatos externos uma escala salarial para empregos se eles solicitassem uma depois de serem entrevistados. Mas pouquíssimos candidatos a emprego pediram uma, diz Hendrickson, seja porque não sabiam que a lei existia ou se sentiram desconfortáveis ​​em perguntar sobre isso em um ponto precário do processo de contratação.

Agora, mais locais estão adotando uma abordagem diferente, exigindo que os empregadores forneçam proativamente as informações aos candidatos durante o processo de contratação ou sejam mais agressivos sobre transparência salarial, exigindo que as informações sejam publicadas publicamente.

O novo projeto de lei da Califórnia adota a última abordagem – e a eleva. Além de adicionar faixas salariais aos anúncios de emprego, os funcionários atuais também podem solicitar escalas salariais para seus cargos atuais, o que Hendrickson diz que a lei da cidade de Nova York não exige.

E o projeto também alteraria uma lei existente da Califórnia que exige que os empregadores relatem salários e horas trabalhadas discriminadas por gênero, raça e etnia.

Se o novo projeto de lei for aprovado, esse relatório, que entrará em vigor ao longo de vários anos e se aplicará apenas a empregadores com pelo menos 250 trabalhadores, se tornará público e estará disponível em um site para todos verem. Os empregadores também teriam que calcular o salário médio por hora em cada categoria, embora esses dados não fossem divulgados.

Antes desse projeto de lei, “não há nada nos EUA que exija [esse relatório] ou que exija divulgação pública de relatórios de pagamento”, diz Hendrickson.

Passo contra discriminação de gênero e raça

Alguns advogados trabalhistas estão preocupados com o fato de que, se o projeto se tornar lei, poderá levar os empregadores  a abrir mais ações judiciais.  Ebbrink acredita que parte do projeto de lei – tornar públicos os relatórios de dados de pagamento – pode não passar sem emendas, uma vez que medidas semelhantes não foram aprovadas nos últimos anos em tentativas anteriores da legislação.

Mariko Yoshihara, diretora de políticas da Associação de Advogados Trabalhistas da Califórnia, diz que há uma linguagem no estatuto que exige que os advogados que representam os trabalhadores tenham uma base adicional para ajuizar uma ação que vá além do relatório de dados salariais. Ela diz que tornar os relatórios públicos é importante para melhorar a responsabilização em torno da discriminação salarial sistêmica, uma vez que muitos funcionários estão sujeitos à arbitrariedade e não podem ajuizar ações individuais.

Outros questionam o quão úteis esses dados serão, mesmo que possam ser reveladores. “As intenções são boas”, diz Maria Colacurcio, presidente-executiva da Syndio. No entanto, ela diz: “Acho que estamos indo um pouco além do que podemos em termos de complexidade [dos dados] que não estão fazendo muito por nós”.

Colacurcio diz que está ouvindo dos CEOs que, se essas informações se tornarem públicas, “eles ficam muito apavorados com a estratégia de comunicação e seus funcionários colocando as mãos nesses dados. Vai tornar ainda mais difícil para eles terem uma narrativa em torno da confiança.”

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