Me deparei recentemente com um livro escrito por Alexander Pepper, professor emérito da London School of Economics and Political Science, chamado “Se você é tão ético, por que é tão bem pago?” (tradução literal de “If You’re So Ethical, Why Are You So Highly Paid?”) e que aborda de forma muito corajosa a relação entre ética, remuneração executiva e práticas corporativas.

Pepper discute questões relacionadas à remuneração dos executivos e como essas práticas podem ser contrárias à ética ou não alinhadas com as partes interessadas. Ele examina a disparidade entre a remuneração dos executivos e a de outros funcionários, explorando se os altos salários dos executivos são realmente justificados pelo seu desempenho e responsabilidades. Além disso, questiona se a remuneração executiva alinhada com ações, bônus e outras formas de remuneração variável leva a resultados justos para a empresa e seus acionistas.

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Em terras brasileiras, assim como em outras partes do mundo, é comum observar altos salários e generosos pacotes de remuneração variável sendo oferecidos a um pequeno grupo de executivos. Esse cenário levanta questões sobre a proporcionalidade e a justiça dessas práticas em relação ao restante da força de trabalho. E a percepção de que alguns executivos são recompensados muito além do que seu desempenho ou responsabilidades justificariam pode gerar grande insatisfação entre os colaboradores.

De forma geral, os altos salários oferecidos aos executivos são justificados pela necessidade de conseguir atrair e reter profissionais de alto nível, que sejam capazes de tangibilizar o planejamento de longo prazo das organizações. Além disso, a remuneração variável, muitas vezes atrelada ao desempenho financeiro da empresa, é oferecida como uma maneira de alinhar os interesses dos executivos aos dos acionistas.

No entanto, com alguma frequência somos levados a questionar a eficácia e a ética por trás dessas ferramentas e valores. Pacotes de remuneração mal desenhados podem criar incentivos para práticas de curto prazo e manipulação de resultados financeiros, em detrimento da sustentabilidade de longo prazo. Além disso, a disparidade entre a remuneração dos executivos e a de outros funcionários pode prejudicar a moral da equipe e gerar grande insatisfação.

Diante dessas questões, o livro traz recomendações sobre práticas mais equitativas e éticas para a remuneração executiva. E neste momento em que a transparência e equidade nas práticas salariais estão em foco no Brasil, essa pauta se torna central.

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Algumas das principais iniciativas destacadas pelo autor incluem:

Transparência Salarial: Pepper enfatiza a importância da transparência nos processos de definição de salários executivos. A divulgação de informações ajuda a construir confiança e responsabilização dentro da organização;
Equidade Salarial: O autor sugere que as empresas reduzam a disparidade entre os salários dos executivos e os de outros funcionários. Ele propõe uma abordagem mais equilibrada para a remuneração, levando em consideração a contribuição de todos os níveis de funcionários para o sucesso da organização;
Participação nos Resultados: Pepper recomenda que as empresas adotem práticas de participação nos resultados para todos os funcionários, não apenas para executivos;
Avaliação Rigorosa de Desempenho: Um processo claro e objetivo de avaliação de desempenho é crucial para garantir que a remuneração dos executivos esteja alinhada com o desempenho individual e os resultados da empresa;
Remuneração de Longo Prazo: Pepper sugere que a remuneração variável dos executivos seja alinhada com objetivos de longo prazo, em vez de focar apenas em resultados de curto prazo. Isso pode incluir o uso de ações ou opções de ações com períodos de aquisição mais longos;
Compromisso com Responsabilidade Social: O autor defende que as empresas incorporem princípios de responsabilidade social nas práticas de remuneração executiva, incluindo metas relacionadas a questões ambientais, sociais e de governança (ESG);
Governança de Remuneração: Pepper destaca a importância de uma governança sólida nas decisões de remuneração executiva. Conselhos de administração independentes e comitês de remuneração podem ajudar a garantir que as práticas sejam justas e alinhadas com os interesses da empresa e dos acionistas.

Por aqui, apesar de já estarmos adiantados em algumas dessas práticas, me parece que estamos ainda muito longe de discutir temas como a disparidade salarial entre lideranças e equipes. Também precisarmos nos atentar às potenciais implicações da pouca paciência dos executivos em aguardar pela premiação de longo prazo, e à dificuldade das empresas em tratar a avaliação de desempenho destes profissionais com mais assertividade e menos viés.

Vale a reflexão.

Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.

Os artigos assinados são de responsabilidade exclusiva dos autores e não refletem, necessariamente, a opinião de Forbes Brasil e de seus editores.

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