Em 2004, o Google alugou um outdoor no Vale do Silício, juntamente com um espaço publicitário na estação de metrô em Harvard Square, em Cambridge. Ambos os locais usaram o espaço para apresentar o mesmo problema matemático:

{primeiro número primo de 10 dígitos encontrado em dígitos consecutivos de e}.com

Qualquer pessoa inteligente o suficiente para resolver o problema entrou no site, onde havia uma série de problemas matemáticos adicionais, cada vez mais complexos. Completar todos os quebra-cabeças resultava em um convite para enviar um currículo que seria analisado pelos recrutadores do Google.

Com a chamada do outdoor, o Google estava tentando resolver um grande desafio de recrutamento: melhorar o equilíbrio a favor dos empregadores, encontrando maneiras de obter candidatos qualificados e reduzir a chegada dos não-qualificados.

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Essencialmente, o Google migrou sua atividade para o offline, com o objetivo de resolver o problema digital das crescentes inscrições online com uma solução analógica. Como Laszlo Bock (vice-presidente sênior de operações de pessoal) detalhou em seu livro “Um novo jeito de trabalhar: Ideias do Google que vão transformar sua maneira de viver e liderar”, a estratégia teve um sucesso misto:

“O outdoor foi uma ótima jogada, mas não era uma estratégia de recrutamento. Foi um evento único que gerou muita repercussão, mas não era sustentável. Precisávamos de uma maneira mais escalável e confiável de atrair talentos de ponta.”

O mercado de trabalho pós-pandemia

Há 20 anos, a relação qualificados vs. não-qualificados era de 25% vs. 75% na maioria das vagas de emprego. Para cada 100 inscrições recebidas, você poderia esperar encontrar 75 candidatos que não atendiam aos critérios mínimos para o trabalho. Hoje, as proporções permanecem as mesmas, mas o volume de inscrições aumentou em 10 vezes. Não é incomum uma vaga receber mais de mil candidaturas.

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Infelizmente, a tecnologia que os recrutadores usam para armazenar e processar inscrições (o ATS, ou sistema de rastreamento de candidatos) não mudou muito nas últimas duas décadas. Os principais players do mercado são construídos sobre uma arquitetura de natureza essencialmente transacional. E, apesar das discussões no LinkedIn sobre IA no recrutamento, pouca ou nenhuma dessas inovações chegou à tecnologia usada pelos recrutadores diariamente.

Tudo isso para dizer que as equipes de recrutamento, elas mesmas desproporcionalmente impactadas por layoffs, estão tentando resolver um problema digital cada vez maior (as milhares de inscrições em uma vaga) com uma solução analógica. Todos os principais sistemas ATS atuais exigem tanta intervenção do recrutador que são pouco mais do que arquivos digitais. Isso significa que a dura verdade do mercado de trabalho pós-pandemia é que, se você apenas se candidatar online, sua inscrição pode nunca ser vista.

A tecnologia está rejeitando minha inscrição?

Nenhum dos principais sistemas de rastreamento atualmente no mercado tem a capacidade de rejeitar automaticamente inscrições. Todos eles exigem intervenção do recrutador. Isso significa que se você receber um e-mail de rejeição, é porque um ser humano (recrutador ou gerente de contratação) olhou para o seu CV e decidiu não seguir em frente. Se não houver nenhum tipo de feedback – o que está se tornando cada vez mais comum –, é quase certeza que ninguém olhou para sua candidatura.

É importante dizer que a maioria dos principais sistemas tem as chamadas “perguntas de qualificação”, que têm a capacidade de rejeitar sua inscrição automaticamente. Elas funcionam apenas quando há uma resposta binária (certa ou errada) e são usadas para qualificações básicas, como “você tem pelo menos 18 anos” ou “você tem visto para trabalhar no país para o qual está se candidatando”.

Como melhorar suas chances nos processos seletivos?

É útil entender como as vagas são preenchidas. Em termos gerais, 50% das vagas são preenchidas por meio de inscrições online, 30% por meio de indicação de funcionários e 20% por recrutadores procurando talentos proativamente (sourcing).

Portanto, a estratégia mais segura de busca de emprego é garantir que você esteja presente em cada um desses canais para maximizar suas chances de ser visto por um recrutador. Comece garantindo que os recrutadores possam encontrá-lo. Em segundo lugar, pesquise sua rede para ver se você tem conexões de primeiro ou segundo grau na empresa para a qual está se candidatando – ser indicado por um funcionário frequentemente te coloca em uma via rápida, aumentando as chances de ser visto por um recrutador.

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Por fim, não deixe de se candidatar online (lembrando que é assim que metade de todas as vagas são preenchidas). No entanto, depois de enviar sua inscrição, pesquise os recrutadores da empresa e envie-lhes uma mensagem informando que você se candidatou à vaga – inclua o cargo completo e o número de referência, se houver.

Embora possa parecer frustrante ter que dar esses passos extras, fazê-los ajudará a melhorar as chances a seu favor.

O post Você não recebe respostas dos processos seletivos? Veja o que fazer apareceu primeiro em Forbes Brasil.