O tema da equidade salarial entre gêneros tem ganhado cada vez mais força e destaque em todo o mundo. Aqui no Brasil, a Lei nº 14.611/2023 vem trazendo ainda mais luz ao tema, uma vez que determina mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios a serem reportados semestralmente pelas empresas com 100 ou mais empregados, prevendo aumento nas penalizações em caso de irregularidades.

No dia 23/11/2023, foram divulgadas novas informações sobre os dados a serem disponibilizados nestes reportes, que incluem verbas remuneratórias fixas e variáveis, além do código do CBO (Classificação Brasileira de Ocupações), que será a base para as comparações.

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É sabido que este código é bastante restritivo e acaba por concentrar funções de naturezas distintas dentro das empresas, mas é importante separar as categorizações entre áreas de linha (diretamente responsáveis por geração de resultado), de suporte e de perfil híbrido para evitar comparações incoerentes.

Ao longo do ano, acompanhamos publicações relativas a um relatório do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) que aponta diferenças salariais entre homens e mulheres na casa de 22%. Essa é uma diferença média nos ganhos que acaba unificando perfis muito distintos de funções, sendo importante estratificar esses números para clarificar as origens desta desigualdade.

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Analisando um extrato do mercado

Apesar de saber que existem muitas realidades distintas entre as empresas de todo o país, e de já ter participado de diversas discussões sobre o viés na gestão salarial de homens e mulheres, em meus 20 anos na área de remuneração eu vi mais buscas por isonomia de tratativas do que descaso com relação ao tema. Por isso, considero esta análise detalhada de extrema importância.

Já publiquei um passo a passo de como fazer análises mais acuradas em um artigo anterior, e nos utilizamos desta mesma lógica de estratificação entre perfis de áreas para estudar empresas que se utilizam do sistema smrtcomp, da How2Pay Consultoria.

Apesar de ser apenas uma pequena amostra do mercado (e sim, sabemos que algumas empresas estão longe desta realidade), os resultados foram ao encontro das minhas estimativas quando segmentados entre os 3 perfis de categorias acima definidos.

Média salarial, a grande quebra de paradigma

Mulheres ganham, em média, 6% abaixo da remuneração dos homens em áreas de linha e em áreas híbridas. E 5% abaixo nas áreas de apoio.

No nível executivo, as mulheres ficaram com remuneração média 2% acima dos homens nas áreas de linha, 6% abaixo nas áreas de perfil híbrido e 1% acima nas áreas de apoio. Mais uma vez, reforço que este é um recorte de empresas preocupadas com este tema o suficiente para se utilizarem de um sistema de gestão de cargos e remuneração, mas não deixa de ser uma realidade.

No nível gerencial, mulheres ficaram com remuneração 12% abaixo dos homens nas áreas de linha, 5% acima nas áreas híbridas e 6% abaixo nas áreas de apoio. Quando descemos para cargos de contribuição individual, esta diferença se reduz ainda mais.

Onde estão as mulheres?

Neste quesito não há surpresa alguma nem para mim e nem para vocês. Mesmo neste extrato de empresas preocupadas com equidade salarial, as mulheres não alcançam os níveis mais altos das hierarquias. O porquê poderia ser debatido aqui à exaustão, mas o que os números frios nos dizem é que:

Temos 43% de mulheres em áreas de linha, 54% de mulheres em áreas de perfil híbrido e 69% de mulheres em áreas de apoio. Aqui já temos uma gradação clara de mulheres figurando com mais ênfase em áreas cuja remuneração é naturalmente menor, porque estão mais distantes da geração de resultados.
No nível executivo, encontramos somente 5% de mulheres nas áreas de linha (somente uma CEO na amostra analisada). E esse é o número que mais perturba e que melhor explica a diferença média na remuneração.
Já nas áreas híbridas, elas representaram 60%. E nas áreas de apoio, 44%.
No nível gerencial, temos 44% de mulheres nas áreas de linha, 27% nas áreas híbridas e 48% nas áreas de apoio.

Para combater a desigualdade salarial de gênero, temos ainda muito que caminhar…

Não é só uma questão de homens e mulheres

Outro elemento essencial dentro do tema de equidade e inclusão diz respeito à cor. Apesar de ouvirmos muito sobre iniciativas nesta direção, este parece ser um tema em que se avançou muito pouco.

Na amostra de empresas que estudamos, temos a seguinte segmentação (terminologias de classificação utilizadas pelo IBGE):

64% das pessoas se declararam brancas, 31% pretas ou pardas e 5% amarelas ou indígenas.
No nível executivo, 90% das pessoas são brancas e 10% pretas ou pardas.
No nível gerencial, 81% das pessoas são brancas, 19% pretas ou pardas e 1% amarelas ou indígenas.

Estes números são uma tristeza… mas não são uma surpresa.

Eu só gostaria de fechar esta análise reforçando mais uma vez que esta amostra, como qualquer outro recorte, é somente um extrato que permite uma análise segmentada do mercado. Não tenho a pretensão de ditar uma nova e revolucionária “verdade absoluta” sobre equidade salarial, mas quero dizer que é necessário mergulhar mais fundo nos números para que seja possível endereçar os problemas reais de cada organização.

Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.

Os artigos assinados são de responsabilidade exclusiva dos autores e não refletem, necessariamente, a opinião de Forbes Brasil e de seus editores.

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