Sarah Aviram se viu em uma encruzilhada em sua carreira em 2018. Ela era diretora de desenvolvimento de talentos em uma empresa de tecnologia em Nova York e, embora amasse a companhia onde trabalhava, não se sentia inspirada pelo trabalho em si. Ela não sabia se poderia encontrar uma maneira de voltar a se envolver com seu trabalho atual, se era hora de sair para tentar algo novo ou se deveria tirar férias para viajar por um tempo.

Enquanto isso, ela pesquisava tendências de futuro do trabalho e descobriu que o trabalho remoto se tornaria uma prática comum para organizações em todo o mundo. Aviram então teve a ideia que mudaria o rumo de sua carreira e de sua vida: por que não trabalhar enquanto viaja? Ela imaginou que uma mudança de ambiente certamente a faria se sentir inspirada para fazer seu trabalho novamente.

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Em uma jogada ousada, ela convenceu seu CEO a deixá-la trabalhar remotamente por 1 ano. Aviram pesquisou os desafios e os benefícios que o regime de trabalho remoto poderia trazer para a empresa.

Dois meses depois, ela estava em um voo só de ida para o Peru. Em 2019, ela morou e trabalhou remotamente em 12 países ao longo de 12 meses.

Os primeiros meses foram incríveis. Ela participou de uma reunião de trabalho em um espaço de coworking em Lima, no Peru, antes de sair para surfar ao pôr do sol em uma terça-feira comum. Ela lançou um projeto de trabalho em uma piscina em Puerto Escondido, no México, e negociou um contrato em um café em Hanói, no Vietnã. Ela fez amizades com trabalhadores remotos e nômades digitais de todo o mundo. Alguns estavam procurando por uma grande mudança de estilo de vida, enquanto outros tentavam tornar um trabalho chato mais tolerável, fugindo para locais exóticos.

No entanto, uma vez que o período de lua de mel acabou e a novidade sumiu, Sarah percebeu que ainda faltava algo. Poder trabalhar de qualquer lugar era apenas uma solução a curto prazo para um problema muito maior: não ser motivada pelo trabalho em si.

Assim como Sarah, muitos trabalhadores remotos que ela conheceu achavam que ter liberdade e flexibilidade para trabalhar de qualquer lugar os faria se sentirem mais felizes e motivados. Entretanto, muitos se viram trabalhando em uma praia em Bali e ainda se sentindo presos e insatisfeitos.

Sarah passou o ano seguinte fazendo pesquisas de campo, grupos focais e pesquisas com trabalhadores remotos e escreveu um livro best-seller com suas descobertas, “O guia definitivo do trabalhador remoto para uma mudança transformadora“, publicado no momento em que a maior parte do mundo se tornou remota em 2020! Ela também compartilha essa história em uma poderosa palestra TEDx na qual questiona se ter mais liberdade no trabalho significa maior realização.

Em seu livro, Sarah identifica seis principais motivações – ou “remotivações”, como ela gosta de chamá-los, que orientam nossas decisões de carreira e determinam nosso senso de realização no trabalho:

Dinheiro é uma motivação para o trabalho quando suas razões para trabalhar são para satisfazer uma necessidade ou um desejo financeiro específico.
Identidade pode motivá-lo quando você tem uma conexão emocional com o que o trabalho significa, com quem você é ou com o que você valoriza.
Rotinas podem ser motivadoras porque podem lhe proporcionar uma sensação de conforto e estabilidade.
Crescimento é quando o trabalho permite que você desenvolva habilidades ou tenha experiências que contribuam para o seu desenvolvimento.
Impacto é quando você trabalha porque sente que seu trabalho agrega valores que você acredita serem importantes.
Alegria é quando você ama o trabalho em si. O trabalho é sua própria recompensa, pois é agradável, criativo e interessante.

Sarah descobriu que as pessoas mais motivadas e com melhor desempenho no trabalho minimizam pressões relacionadas a dinheiro, identidade e rotinas e priorizavam oportunidades de crescimento, impacto e alegria – independentemente de onde trabalhavam.

Após alguns anos e um enorme experimento de trabalho remoto pandêmico depois, um recente estudo da McKinsey descobriu que, apesar da liberdade e flexibilidade dos regimes remotos ou híbridos, os funcionários estavam deixando as organizações devido a estes três principais motivos:

Falta de oportunidades de desenvolvimento e promoção
Falta de trabalho com significado
Expectativas de trabalho insustentáveis

Este estudo confirmou a descoberta de Sarah: embora poder escolher onde trabalhar pode contribuir para a satisfação geral no trabalho, o que as pessoas realmente precisam para se sentirem realizadas é fazer o trabalho que realmente desejam fazer.

Funcionários e gerentes precisam ter conversas mais proativas e robustas sobre o desenvolvimento de carreira, que mergulham nos verdadeiros motivos pelos quais os funcionários não estão engajados no trabalho. Aqui estão algumas perguntas que os gerentes podem fazer aos membros de sua equipe:

Dinheiro: Que tipo de recompensas são usadas como motivação em nossa equipe/organização? Quais funcionam melhor para você? Que ideias você tem sobre como melhorá-las?
Identidade: Você sente que pode ser autêntico no trabalho? De que forma posso encorajar/nós encorajamos você a ser mais assim?
Rotinas: Que rotinas você tem que não atendem aos seus objetivos ou aos objetivos da equipe? Que hábitos de trabalho inúteis você acha difícil de mudar?
Crescimento: Quais habilidades ou capacidades você deseja desenvolver? Que experiências você quer ter no trabalho?
Impacto: Quem você deseja beneficiar com seu trabalho e que impacto deseja causar na organização, nos clientes ou na comunidade em geral? Que contexto/informação você precisa para entender melhor o valor que seu trabalho oferece?
Alegria: Que tipo de trabalho você gosta ou lhe dá energia? Que tipo de trabalho você gostaria de fazer mais?

Sarah fez essas mesmas perguntas a si mesma quando se sentia feliz, mas insatisfeita com sua vida trabalhando na praia. Ela percebeu que, ao reduzir sua maior despesa – o alto pagamento do aluguel na cidade de Nova York -, ela poderia minimizar a pressão que sentia para continuar ganhando quantias maiores de dinheiro e manter seu estilo de vida. Ela reconheceu que ter um título corporativo sofisticado não era mais algo de que precisava para se sentir bem consigo mesma. Ela também notou que realmente não gostava de ter rotinas de trabalho fixas, como preparar relatórios que ninguém nunca lia e, até então, não havia pensado em soluções para ajudá-la a tirar isso de suas competências.

Depois de lidar com o relacionamento com seu dinheiro, identidade e rotinas, ela poderia se concentrar em ter oportunidades de alegria, impacto e crescimento.

Sarah então descobriu que sentia alegria ao pesquisar sobre trabalho remoto e entrevistar trabalhadores remotos sobre suas vidas. Ela percebeu que causou um impacto significativo em milhares de funcionários, fazendo workshops que lhes davam conselhos específicos que poderiam aplicar para prosperar no trabalho. Ela também encontrou crescimento ao descobrir como destilar toda a experiência e conhecimento que acumulou em sua extensa carreira de RH em um livro de fácil digestão para trabalhadores remotos e híbridos.

Sarah está se sentindo bastante realizada hoje em dia, pois agora tem sua própria empresa ajudando as organizações a remotivar seus funcionários remotos e híbridos. Você pode conhecer mais sobre o trabalho dela aqui.

* Miriam Grobman é colaboradora da Forbes USA. Ela é especialista em gestão internacional e comportamento humano que ajuda companhias da Fortune 500 a tomar decisões com base em dados.

(Traduzido por Gabriela Guido)

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