Tom Brady nunca teve o perfil de uma grande estrela. No colégio, ele era o terceiro quarterback de um time perdedor de calouros. Na Universidade de Michigan, ele ficou na reserva com pouca chance de entrar em campo. E só foi escolhido como titular na sexta rodada, depois de ter sido esquecido no draft da NFL. Sete anéis do Super Bowl e muitos recordes depois, ele provou que todos aqueles que não lhe deram crédito estavam errados.

Mas a história de Brady não é a única desse tipo. Sempre existe um diamante bruto, um candidato a emprego ou funcionário que pode não parecer excepcional à primeira vista, mas cujo talento e determinação só precisam de uma chance para provar seu valor.

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Para Lisa Niesen, chefe de gestão de talentos da empresa de tecnologia SHL, os funcionários são muito mais do que o que está no papel. “Uma pessoa não é seu currículo e não existe uma maneira perfeita de avaliar o potencial de um candidato ou funcionário.” 

“Entender a vida e o background de uma pessoa pode mostrar o quanto ela teve que trabalhar para chegar onde chegou. Também pode sugerir como, com o ambiente e o suporte certos, ela pode desempenhar uma determinada função. No entanto, combinar essa percepção com dados e métricas objetivas é fundamental para avaliar o verdadeiro potencial de alguém e a probabilidade de superar as expectativas, assim como o quarterback da NFL Tom Brady. Isso dá a melhor chance de encontrar o funcionário G.O.A.T. [sigla em inglês para “Greatest of all time”, ou seja, “Maior/melhor de todos os tempos”] da sua empresa.”

Como identificar o funcionário “G.O.A.T”

Agora que os modelos de trabalho remoto e híbrido são a norma na maioria das empresas, pode ser difícil perceber o potencial de um funcionário quando ele está longe, e os gerentes não conseguem ficar de olho em tudo o que está acontecendo. Além disso, a tendência de uma “cultura silenciosa” dificulta ainda mais que os líderes identifiquem talentos de Super Bowl no local de trabalho. 

Aqui estão seis estratégias para encontrar seu próprio Tom Brady corporativo, que pode estar bem debaixo do seu nariz.

1. Evite criar uma “cultura silenciosa”. Práticas recentes de “quiet quitting” e “quiet hiring” podem criar ambientes de medo e insegurança no trabalho que diminuem a capacidade de uma empresa de identificar talentos de Super Bowl. Isso cria uma “paranoia de produtividade” e desconfiança, fazendo com que os funcionários se escondam em vez de tentarem se destacar. O mesmo vale para funcionários ou candidatos a empregos que desejam ser vistos e recompensados ​​por seus esforços. Se você tem potencial para ser um Tom Brady, ser um “quiet quitter” te torna invisível, e você provavelmente será ignorado pela administração. Estudos mostram que quando os funcionários – especialmente aqueles que trabalham remotamente – se esforçam para serem notados e vão além, a maioria dos gerentes percebe, respeita o esforço extra e isso é recompensado. Se você deseja ser visto e ouvido, encontre algo que te destaque e que corresponda ao seu conjunto de habilidades e avance na carreira.

2. Incentive uma cultura de abertura. Dados da consultoria Deloitte mostram que empresas com uma cultura de confiança superam seus pares em até 400%. Uma cultura de abertura desenvolve confiança e transparência, incentivando o feedback dos funcionários, o que, por sua vez, permite que os empregadores descubram um potencial que poderia estar escondido. Abertura e transparência fornecem segurança psicológica para que os funcionários se manifestem e se destaquem. Embora seja necessário mais tempo e esforço para promover a visibilidade, a recompensa vale o esforço.

3. Desenvolva uma estratégia de visibilidade. Uma estratégia de visibilidade permite que os líderes identifiquem, reconheçam e recompensem os funcionários pelo trabalho excepcional. Uma lista de critérios orienta a visibilidade, ajudando os líderes a identificar pessoas que vão além do que seus cargos pedem. E ajuda a identificar trabalhadores com uma combinação de hard skills, além das soft skills essenciais para o sucesso no mercado global de hoje. Dar uma mãozinha para aliviar um colega de trabalho sob pressão ou ficar por dentro dos projetos para mantê-los em movimento são exemplos da combinação de hard e soft skills. Quando os empregadores reconhecem marcos de trabalho, os funcionários se sentem valorizados e leais à empresa.

4. Conecte-se com os funcionários. A invisibilidade dos funcionários aumenta na ausência de contato e comunicação consistentes com o líder. Para identificar seu Tom Brady, é essencial encontrar maneiras de fortalecer as conexões com os funcionários para conhecê-los como seres humanos, e entender suas vidas e história, como sugere Niesen. É preciso um ambiente de conexão dos funcionários com os líderes e colegas da empresa, e não de isolamento. Isso envolve o contato regular com as pessoas para mantê-las informadas, deixá-las saber que pertencem e são valorizadas para mantê-las conectadas à empresa. Fazer esforços extras para expressar gratidão e reconhecer e recompensar aqueles que oferecem novas ideias é crucial. Líderes que priorizam as conexões com os funcionários têm 2,3 vezes mais chances de ter colaboradores engajados, 5,4 vezes mais chances de serem ágeis e 3,2 vezes mais chances de ter clientes satisfeitos. Todos ganham quando os líderes celebram momentos importantes com a equipe e criam um ambiente de união, mesmo que seja para conectar os funcionários uns aos outros e à empresa como um todo.

5. Pratique a liderança empática. Um estudo da organização global sem fins lucrativos Catalyst descobriu que funcionários que têm líderes empáticos são mais propensos a ter “traços de Tom Brady”: são inovadores, engajados, menos propensos a deixar uma posição, inclusivos e equilibrados. O quarterback também é conhecido por seus atos de bondade. Líderes gentis têm funcionários mais gentis e atraem candidatos mais gentis; a gentileza aumenta a produtividade e o engajamento; e os funcionários têm maior probabilidade de se esforçar mais, dar boas-vindas a novos colaboradores e substituir colegas de trabalho, o que permite que eles se destaquem e sejam vistos por seus empregadores.

6. Inspire coragem em vez de medo. As empresas obsoletas têm uma estrutura corporativa rígida que sufoca a inovação, gera medo, limita o potencial do trabalhador e prejudica os resultados. Se você está procurando seu próximo Tom Brady, informe aos funcionários que eles serão recompensados ​​por assumir riscos profissionais e quebrar velhos padrões – como Brady fez. Incentive as pessoas a perguntarem até que ponto elas querem chegar em suas carreiras para criar um local de trabalho mais inovador e produtivo.

Intensificando o jogo da atração de talentos 

De acordo com a empresa de pesquisa de opinião da Gallup, as companhias falham em escolher os candidatos com os talentos certos para os cargos em 82% das vezes. “Vivemos novos tempos, que exigem novas regras de engajamento para atrair talentos, principalmente quando recrutadores e empregadores lutam para preencher as vagas”, diz a gerente de estratégia de conteúdo da empresa de software de contratação Workable’s, Keith MacKenzie. “A responsabilidade agora recai sobre os empregadores de realmente intensificar o jogo da atração de talentos e afrouxar os requisitos para uma função. Há um caminho enorme para chegar lá: encontre e contrate os candidatos com maior potencial e desenvolva-os quando estiverem com você.”

* Bryan Robinson é fundador e Chief Architect Officer da ComfortZones Digital, autor, professor universitário e colaborador da Forbes USA.

Texto original publicado pela Forbes USA. Traduzido por Fernanda de Almeida.

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