O turnover, ou a rotatividade dos funcionários, voltou a crescer depois de dois anos de pandemia e chegou a 10%, mesmo percentual de 2019, e 50% das empresas planejam aumentar o número de funcionários. A mais nova Pesquisa de Remuneração Total da Mercer mostra que o nível executivo foi o que teve maior taxa de turnover. “Isso pode significar uma certa insatisfação das empresas com as lideranças atuais, entendendo que vão precisar de líderes diferentes para esse mundo que vem por aí”, diz Antonio Salvador, diretor executivo da Mercer.

A grande pressão do mercado por mais executivas mulheres é um dos possíveis fatores que explicam esse movimento, segundo Rafael Ricarte, líder de inovação e produtos de carreira da Mercer. “O apetite das empresas para contratar mulheres em níveis executivos têm crescido, e isso provoca a rotatividade.”

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O turnover, voluntário ou não, de fato é maior entre os homens. “Isso significa que as empresas estão conseguindo reter um pouco mais o seu público feminino no nível executivo”, diz Salvador.

O estudo com foco em remuneração tem 862 empresas participantes, mais de 1 milhão de funcionários e em torno de 6 mil cargos. Confira os principais insights:

Grande renúncia

Salvador chama a atenção para os sinais de “great resignation”, movimento que ficou conhecido principalmente nos Estados Unidos e entre os jovens e que se refere à onda de pessoas deixando o emprego atual buscando melhores condições, inclusive em relação à vida pessoal. “O jovem que está começando o trabalho já quer nascer híbrido, com flexibilidade e os mais seniores querem puxar as pessoas para o escritório.”

Motivos do turnover

Estes são os principais motivos de demissão voluntária:

77% Salário atual ou aumento maior em outra empresa
55% Motivos pessoais
40% Sair para uma função diferente no mesmo setor
36% Esgotamento e/ou exaustão
31% Desacordo entre o trabalho flexível desejado e a política da empresa
28% Sair para um setor diferente
25% Melhores benefícios em outra empresa
23% Aposentadoria
18% Insatisfação ou desacordo com a cultura e as políticas da empresa
16% Realocações

Para além do salário, a maioria dos top cinco motivos estão relacionados à forma de trabalho – motivos pessoais, esgotamento e falta de acordo com trabalho flexível. “As pessoas estão buscando uma forma de trabalho que se encaixe na sua proposta de qualidade de vida”, diz Salvador.

Incentivos financeiros para atrair e reter talentos

Nesse cenário, as empresas começam a oferecer incentivos para atrair e reter os funcionários, como estes:

47% Oferecer salário acima do mercado
38% Oferecer bônus de retenção
33% Implementar ou aumentar os prêmios de reconhecimento
22% Aumentar as metas ou pagamentos de incentivos existentes
19% Implementar novos planos de incentivo
7% Implementar novos subsídios ou pré-requisitos

Trabalho híbrido

Apesar de já ser considerado o novo normal em grandes organizações, muitas empresas ainda fecham os olhos para o trabalho híbrido. “Por incrível que pareça esse tema ainda assombra as empresas. 6 em cada 10 ainda não perguntam para os seus funcionários como eles estão lidando com o assunto e o que que eles querem fazer.”

Apesar de a flexibilidade ser um imperativo para muitos profissionais, apenas 2% das empresas oferecem benefícios flexíveis (como assistência médica, vale refeição, seguro de vida, previdência, entre outros). Mas 48% dizem ter interesse em implementar.

Com o trabalho flexível, mais de 60% das empresas estão trabalhando com uma tabela salarial nacional.

Talentos tech

Hoje, quase todas as empresas precisam de profissionais de tecnologia, e a escassez de mão de obra cria um cenário de competição por talentos tech.

O turnover voluntário nas carreiras tech é de 20% e o involuntário é 14%. Os principais motivos, além do salário, são o pacote de benefícios, oportunidades de carreira, razões pessoais (em empresas nativas digitais) e busca por trabalho flexível (em empresas tradicionais).

Para atrair esses talentos, as empresas precisam de remuneração e pacote de benefícios competitivos e oferecer flexibilidade e espaço para crescer na carreira. A pesquisa mostra que a remuneração total em dinheiro dos executivos em áreas de tecnologia foi a que mais cresceu (31%). “O setor de alta tecnologia tem estratégias e modelos de remuneração mais agressivos porque é essencial para o futuro e, na prática, todas as empresas estão se transformando em empresas de tecnologia.”

Os cargos mais difíceis de se contratar hoje estão ligados à tecnologia, engenharia e ciências e vendas, marketing e produto.

ESG

Também se destaca o novo profissional de ESG, que aparece com carreira gerencial e chega no top 10 de remuneração. “ESG é o novo digital. Quem não olhar as questões ambientais, sociais e de governança vai estar fora do mercado”, diz Ricarte. Segundo ele, não é greenwashing – usar questões ambientais como forma de marketing –, mas sim uma área de investimento das empresas e que já aparece com posições específicas.

Mulheres no mercado de trabalho

Executivas recém-admitidas entram ganhando 19% a menos que seus pares masculinos e as que já estão na empresa ganham 34% a menos. “Começamos a ver sinais de melhora na remuneração por gênero, mas ainda há um gap muito grande entre homens e mulheres”, diz Salvador.

No setor de tecnologia, as mulheres representam apenas 30% dos profissionais. Os setores de agro, alta tecnologia, bens de consumo e ciências da vida tiveram aumento no número de mulheres na base, enquanto os de energia e varejo tiveram uma queda. Em todos os setores, exceto o de energia, o gênero feminino teve aumento da remuneração. “Mas quando comparado com o masculino a remuneração ainda é menor”, diz Carolina Zillig, líder de workforce products da Mercer.

Gerações

Hoje, a geração mais presente nas empresas é a Y (profissionais que nasceram entre os anos 1980 e 1990) e as mais contratadas nesse momento são a Y e a Z (nascidas entre 1995 a 2010).

Profissionais 50+ ainda são 1% dos contratados, e principalmente para cargos em nível técnico e operacional. Mas isso pode mudar com as recentes movimentações das empresas para incluir esse grupo no mercado. “O mercado prateado, 50 e 60+, está começando a entrar em evidência, até porque a população está envelhecendo e a gente tem que buscar talentos que já se provaram.”

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