CFOs entraram para a lista dos profissionais mais disputados do mercado. E isso não significa que estão mudando de emprego a toda hora – e sim que estão ficando onde estão por conta da insegurança e desaceleração da economoa. No primeiro semestre do ano, entre as 500 empresas que compõem o índice S&P nos Estados Unidos, apenas 51 nomearam novos executivos de finanças. “Essa realidade tem impacto no Brasil também, onde empresas vêm encontrando dificuldades para encontrar lideranças, desde CFOs até mesmo cargos de gerência financeira”, diz Fernando Machado, consultor da Russell Reynolds, uma das principais consultorias de head hunting do mundo.

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Machado liderou um estudo que compara o mercado norte-americano ao brasileiro e mostra aqui as principais tendências no que diz respeito às contratações no setor. 

Forbes: Muitos executivos preferem não assumir oportunidades melhores de trabalho para não perder a estabilidade em face de um cenário econômico desfavorável. Quais os fatores que convencem aqueles que aceitam mudar de emprego? 

Fernando Machado: O cenário atual exige respostas à altura dos desafios. As propostas devem ser claras e coesas, mostrando que a empresa possui capacidade de se adaptar a novos cenários e que está comprometida com a inovação da cultura organizacional e com o desenvolvimento do futuro CFO. Para construir equipes de líderes transformacionais, as empresas precisam se perguntar quais as aspirações de carreira de longo prazo do candidato e que oportunidades podem criar para permitir seu crescimento e manter o papel interessante. Bônus de final de ano e recompensas por resultados são excelentes estímulos, mas é preciso oferecer também um projeto de crescimento e de desenvolvimento de carreira e um ambiente propício para que o futuro CFO entregue o seu melhor e seja bem sucedido na posição.

F: Segundo o estudo, 61% dos CFOs recém-nomeados foram promovidos internamente, resultados de bons planos de sucessão. Como implementar um plano de sucessão e formar gente dentro da empresa? 

FM: Nós ajudamos as principais empresas do mundo e do Brasil a desenvolverem planos de sucessão. Recomendamos iniciar o projeto entre três e cinco anos antes da nova nomeação para que a empresa tenha tempo suficiente para analisar e desenvolver os pontos fortes, vulnerabilidades, estilos de liderança e experiências decisivas que classifiquem o candidato como possível sucessor. Além disso, o plano deve englobar medidas desde práticas para retenção de talentos, como capacitações e bônus, promoção do engajamento das equipes até possibilidades de desenvolvimento profissional e crescimento dentro da empresa. Um exemplo de iniciativa eficaz é a criação de oportunidades em funções de Planejamento e Análise Financeira (FP&A), CFO de divisão e vice-presidente de finanças em áreas tradicionais como contabilidade, auditoria, impostos e tesouraria.

F: Como está o cenário entre as empresas brasileiras em relação a essa disputa? Em quais são os setores há mais procura?

FM: A realidade do Brasil está bem próxima da análise que fizemos sobre o índice Standard & Poor 500, nos Estados Unidos, em que apenas 10% das empresas listadas nomearam novos chefes de finanças no último semestre. Podemos acrescentar que o cenário brasileiro também traz como desafios o número crescente de assessores de investimentos independentes e o fortalecimento do home office aumentando a concorrência com empresas internacionais pelos talentos nacionais, para mencionar alguns fatores. Por outro lado, muitas oportunidades também estão sendo criadas com o número crescente de empresas digitais (startups) e o aumento dos investimentos dos fundos de private equity, infraestrutura e real estate em empresas brasileiras. A escassez de mão de obra qualificada reflete a desaceleração global do mercado, entrada de fintechs como grandes competidoras pelos profissionais mais qualificados, aquecimento do mercado para profissionais independentes e aumento de aposentadorias no setor pela primeira vez em três anos. 

F: A remuneração tem sido um fator de convencimento? O que as empresas fazem para atrair talentos?

FM: Percebemos um incremento de salários dos CFOs nos últimos anos nos projetos que lideramos, motivados pelo aumento da procura pelos profissionais melhores capacitados. Os CFOs querem ser reconhecidos pelos seus resultados e o programa de benefícios e bônus de final de ano são, sim, fatores que pesam na decisão dos candidatos. Ao fazer uma proposta, as empresas devem valorizar essas vantagens e, também, adequá-las para atuar nas duas frentes: atração e retenção de profissionais.

F: Na falta de CFOs já atuantes, quem são os profissionais contratados para ocupar essas vagas?

FM: Essa questão reflete exatamente a necessidade de se desenvolver um bom plano de sucessão. Voltando à nossa análise do S&P 500, cerca de 79% dos CFOs recém-nomeados ocuparam o cargo pela primeira vez. A maioria foi promovida internamente e as empresas que não possuíam esses talentos dentro de casa tiveram que reconsiderar a exigência de experiência no cargo. Durante a busca de altos executivos, habilidades técnicas bem sólidas e atuação na área são fundamentais, mas é importante observar se o candidato é um líder transformacional capaz de enfrentar os desafios de hoje e antecipar as tendências.

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