Quando a gigante farmacêutica GSK, com sede no Reino Unido, anunciou recentemente que havia contratado Julie Brown da Burberry como sua nova diretora financeira, as manchetes se alegraram.

A cobertura se concentrou no fato de que, ao se juntar à CEO Emma Walmsley no C-Level da GSK, estava sendo criada uma dupla feminina no topo da empresa. No mundo corporativo, isso é uma raridade. 

Mas quão raro? Para responder a essa pergunta, a Forbes voltou sua atenção para os Estados Unidos e, graças à ajuda da empresa de análise de dados corporativos Equilar, analisou as 500 maiores empresas norte-americanas de capital aberto por receita. 

Nesse grupo, há 43 mulheres CEOs (menos de 10%) e 78 CFOs (16%). Mas quando você procura por equipes com mulheres nesses dois cargos, os números caem para um nível muito baixo. São apenas três.

“Essa deve ser uma estatística com a qual ninguém está feliz”, disse a CEO da Kohl, Michelle Gass, que trabalha com a CFO Jill Timms, à Forbes. 

É também um número que mal cresceu nos últimos cinco anos. Os dados da Equilar mostram que as mesmas 500 empresas em 2017 tinham apenas uma única dupla feminina, na General Motors. 

Três é certamente melhor que uma, mas como diz a especialista em governança corporativa Nell Minow: “Chamamos essa mudança de estatisticamente insignificante”.

As outras empresas com lideranças femininas são a Accenture (CEO Julie Sweet e CFO KC McClure) e a Insight Enterprises (CEO Joyce Mullen e CFO Glynis Bryan). 

A lista deixa de fora as duplas no topo da Bed Bath & Beyond e Bath & Body Works porque incluem contratações temporárias. Das 500 empresas, 382 têm equipes de CEO-CFO formadas por apenas homens. Há cinco anos, esse número era 418. 

Qual a explicação?

Minow, que é vice-presidente da empresa Value Edge Advisors, sugere que as mulheres ainda são vistas como “outras” no mercado corporativo. “Não faz muito tempo que falávamos sobre diversidade no conselho e os CEOs diziam: ‘mas já temos uma mulher no conselho.”’

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Liderança feminina e representatividade

O mesmo vale para as pessoas de diferentes raças e perpetua o mesmo ciclo vicioso: quanto menos mulheres e pessoas sub-representadas houver em posições de poder, mais difícil é para pessoas de níveis mais baixos se sentirem representadas no mundo corporativo, dificultando ainda mais a perspectiva de que é possível atingir aquele cargo. 

Uma pesquisa recente da empresa de consultoria organizacional Korn Ferry descobriu que mulheres de alto desempenho não procuram cargos C-Level com frequência. 

“Falta de representação” foi a resposta mais comum que a Forbes recebeu em conversas com pesquisadores e executivos sobre por que mais mulheres não estão nos cargos corporativos mais poderosos. 

“Não havia ninguém como eu”, diz Bryan, CFO da Insight Enterprises, uma empresa de tecnologia business-to-business. Bryan, que é negra, diz que a mensagem que recebeu de modelos de liderança femininos – “você pode fazer o que quiser” – a levou a momentos em que o preconceito sistêmico poderia tê-la frustrado.

Bryan fez grandes negócios como executiva júnior na Ryder System, uma empresa de transporte e logística. Quando seu então chefe a chamou em seu escritório, Bryan pensou que ela estava sendo promovida. Em vez disso, ele disse que um homem branco estava conseguindo o emprego e queria que ela o treinasse.

“Então, nesse momento, você tem que tomar uma decisão para sua carreira, certo?” diz Bryan. “Você decide: vou sair, vou ser passiva-agressiva ou vou ser a melhor profissional da empresa, porque sei que esse trabalho será meu?” 

Ela escolheu essa última e, em um ano, conseguiu a promoção. “Naquela época eu não pensava nisso como sendo mulher ou negra. Mas acho que quando você enfrenta a adversidade, como você responde a ela é uma indicação de como você terá sucesso no futuro e te dá a oportunidade de realmente conseguir a próxima promoção.” 

Bryan acabou sendo promovida a CFO da Ryder Transportation Services, a maior unidade de negócios da Ryder, antes de ingressar na Insight Enterprises em 2007. 

Quando Mullen aceitou o cargo de CEO da Insight no início deste ano, ela diz que foi em grande parte por causa da presença de Bryan. 

Na Kohl’s, foi a CEO Gass que promoveu Timm em 2019. Timm, que está na Kohl’s há 23 anos, serviu como mentora de Gass. No entanto, as executivos dizem que o fardo não pode recair apenas sobre as mulheres para promover outras mulheres.

Responsabilidade dos líderes e das empresas

“Não se trata apenas de mulheres orientando mulheres”, diz Gass. “Também é responsabilidade dos homens nos negócios. Alguns dos meus primeiros e mais influentes mentores foram homens.”

Embora Bryan, Mullen, Timm e Gass tenham identificado a orientação e a parceria como degraus fundamentais, isso por si só não é suficiente para corrigir o desequilíbrio de gênero. 

Na pesquisa da Korn Ferry sobre liderança feminina, 70% dos CEOs entrevistados disseram que as empresas precisam fornecer às mulheres e aos funcionários sub-representados programas de desenvolvimento e oportunidades de liderança que possam ampliar suas habilidades, ganhando confiança para buscar cargos mais altos.

Em termos práticos, isso significa dar a talentos femininos o poder de tomar decisões sérias no início de suas carreiras. Isso também significa que programas informais, como uma iniciativa de preparação do conselho que Mullen e Bryan ajudam a supervisionar na Insight, podem ser uma ferramenta útil para os executivos não apenas reterem funcionários talentosos, mas também torná-los melhores em seus trabalhos. 

Para realmente mudar o setor, os especialistas e executivos entrevistados para este artigo disseram que as corporações dos Estados Unidos precisam ir além das soluções pontuais. Eles também precisam começar a entrevistar mais mulheres para as funções sênior.

“Há mulheres muito qualificadas por aí”, diz Minow, especialista em governança corporativa. “Pior do que isso, há muitos homens que não estão fazendo bons trabalhos e devem ser substituídos.” 

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