“Não tenho certeza de quanto tempo mais posso continuar”, disse-me uma cliente de coaching executivo na semana passada em estado de estresse. Ela estava trabalhando com a pressão significativa de entregar resultados, dadas as camadas de complexidade e desafio em sua função. Tendo falado com seu chefe no passado, garanti-lhe que ela era vista como alguém de alto desempenho e altamente valorizada na empresa. No entanto, ela estava pensando em pedir demissão por causa do estresse do trabalho, da pressão e de uma reunião em que se sentiu desrespeitada por seu chefe. De acordo com a PEW Research, as taxas de desistência atingiram um pico de 20 anos em novembro de 2021. Aqui estão os principais motivos citados pelos funcionários para sair: o salário era muito baixo (37%), se sentia desrespeitado no trabalho (35%), sem oportunidades de avanço (33%).

Para dar um rosto à história da Grande Demissão e também discutir como os líderes podem reter seu pessoal, conversei com Nahia Orduña, líder técnica da Amazon Web Services (AWS). A partir desta entrevista, bem como de muitas conversas com clientes que lidam com problemas de retenção, aqui está uma prática simples que os líderes podem fazer para enfrentar os desafios de reter seus talentos. Faça check-in com seu pessoal com frequência. Em seus check-ins, pergunte como eles estão se sentindo, criando um espaço seguro para eles serem honestos. Ouça profundamente. Pergunte sobre suas aspirações profissionais e pessoais, quais desafios eles enfrentam e que apoio eles precisam de você. E então faça o seu melhor para ajudá-los.

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A pandemia nos deu a oportunidade de refletir sobre o que é importante. Para muitos, isso continua a mudar e evoluir, como você verá na história de Nahia sobre por que ela saiu, o que aprendeu e como está trabalhando para manter seus funcionários em sua nova função.

Henna Inam: Nahia, você faz parte de “The Great Resignation”, pois recentemente trocou de emprego. Você pode compartilhar seu processo de reflexão ao deixar um empregador para ingressar em outro?

Nahia Orduña: Trabalhei para um empregador que amei por quase oito anos. Eu costumava viajar uma vez por mês para ver colegas de trabalho, mas em geral, estava acostumada a trabalhar em casa e nossa equipe estava trabalhando virtualmente de forma ágil. Então, quando a pandemia começou, honestamente pensei: “Tenho muita sorte de ter um ótimo lugar para trabalhar durante a pandemia. Eu não vou sair daqui nestes tempos turbulentos, não importa o que aconteça!”

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No entanto, durante a pandemia, minhas prioridades mudaram. Não podia mais viajar e ver meus colegas. Fiquei bastante sobrecarregada com a situação em si, incluindo o homeschooling. Pessoalmente, o verão de 2020 foi um momento de reflexão em que escrevi um livro chamado “Your Digital Reinvention”. Isso me fez refletir se estava dando os passos certos para chegar ao meu “trabalho de amanhã”.

De repente, eu estava claro que eu precisava de uma mudança. Eu estava desvinculada, tinha perdido o contato com as pessoas e não estava realmente me divertindo no trabalho. Percebi que também era também o meu momento de reinvenção. Eu queria encontrar um trabalho que fosse mais gratificante e significativo.

Conversei com muitas pessoas e refleti mais sobre onde eu queria ir a seguir. No meu caso, achei que deveria migrar para a indústria de computação em nuvem, porque é uma área de rápido crescimento que se tornou parte da vida cotidiana, por isso era resiliente à pandemia. A Amazon Web Services (AWS) tinha o que eu queria. Fui atraída pela cultura de inovação e obsessão do cliente da Amazon, e a AWS foi pioneira em nuvem com muito potencial futuro. Percebi que esse era o meu melhor próximo passo.

HI: Muitos funcionários estão exaustos e pensando em sair, especialmente agora que muitos estão trabalhando em suas respostas para voltar aos locais de trabalho e viajar. Como você retém as pessoas em sua nova função?

NO: Somos todos pessoas. Sou gestora de uma equipe, mas também sou uma pessoa com as minhas necessidades particulares. Quero mais empatia nesta situação de pandemia da minha gestão. No meu novo trabalho, meu objetivo é criar uma cultura de inspiração para permitir que os funcionários sejam energizados, felizes e focados. Tenho dois pilares onde me concentro:

O primeira é o desenvolvimento. Quero pensar grande com cada pessoa da minha equipe e trabalhar com eles para fazer um plano para o futuro. Uma ferramenta que uso é pedir às pessoas que escrevam como gostariam que sua curta biografia em cinco anos fosse. Você gostaria de ser um especialista em uma área? Quer liderar equipes? Também as encorajo a pensar fora da caixa: você gostaria de escrever um livro sobre um tópico pelo qual é apaixonado? Então podemos fazer planos individuais para onde eles querem estar.

A segunda é a satisfação no trabalho. Eu conduzo workshops para entender como as pessoas estão se sentindo. Montamos uma lousa virtual, onde meus colegas trazem ideias sobre o que mais valorizam no trabalho. Passamos algum tempo discutindo sobre o que nos sentimos gratos. Em seguida, reservamos um tempo para debater o que poderia ser melhor. Dou dez minutos e geramos muitas notas adesivas que coloco em diferentes categorias. Falamos sobre todos eles, e todos votam nos três primeiros que são mais importantes para eles. Realizei este workshop recentemente e, dos três principais resultados, um foi a falta de interação face a face e outro a falta de oportunidades informais de diversão. Isso foi revelador para mim – eu não havia considerado que era isso que minha equipe estava sentindo. Com a pandemia ainda exigindo precauções adicionais em relação a reuniões presenciais, iniciamos algumas atividades virtuais divertidas, mas quero priorizar que algum tipo de reunião presencial seja planejada novamente o mais rápido possível.

HI: Quais são as habilidades mais importantes para os gerentes agora que lideram uma força de trabalho que está exausta e esgotada?

NO: Acho que uma das principais habilidades é a empatia. Isso abrange ser autêntico, garantir a segurança psicológica e tratar cada pessoa como um indivíduo. Como gerente, passo muito tempo entendendo as necessidades da minha equipe e reconhecendo que cada indivíduo é diferente. Talvez uma pessoa precise de mais conversas e oportunidades para conhecer outros colegas, enquanto outras podem ficar estressadas com isso.

Outra área importante é a melhoria contínua. Gosto de incentivar a qualificação e encontrar maneiras de facilitar o aprendizado e a experiência da minha equipe. A Amazon acredita muito nisso e possui vários programas de qualificação para apoiar o aprendizado e o desenvolvimento dos funcionários. Fornecer suporte para treinamento de habilidades digitais nos locais de trabalho pode ser uma ferramenta útil de retenção de funcionários. De fato, de acordo com um estudo recente da AWS, 84% dos empregadores relatam maior retenção e 80% relatam maior satisfação no trabalho após implementar programas de treinamento de habilidades digitais no local de trabalho.

A terceira área que é tão importante é a inclusão. Não basta que as pessoas façam parte da equipe – elas devem se sentir incluídas. Uma das maneiras que gosto de fazer isso, principalmente com novas equipes, é incentivar as pessoas a compartilhar histórias pessoais. Quando descobrimos de que maneira nos conectamos, é mais fácil se sentir incluído e estabelecer relacionamentos de confiança. Eu encorajo isso de duas maneiras. A primeira é capacitar a equipe a criar espaços para se divertir como coffee breaks virtuais. A segunda é sobre a condução de atividades onde focamos em pontos em comum. Por exemplo, conduzi um workshop seguindo a estrutura do Indicador de Tipo de Myers-Briggs (MBTI) na semana passada. As pessoas me enviaram seus perfis e eu estava criando salas de descanso para cada uma das quatro dicotomias do perfil MBTI. Extrovertidos e introvertidos se separam, onde podem discutir como é seu final de semana ideal; depois as pessoas que gostam de ser muito espontâneas estavam todas discutindo como planejam suas férias, em contraste com aquelas que gostam de planejar em outra sala de descanso. Como resultado, descobriram como tratar bem uns aos outros e, ao mesmo tempo, compartilharam muitas histórias pessoais que os ajudaram a se conectar.

HI: Como a Amazon está equipando você com ferramentas para reter funcionários?

NO: A Amazon tem vários recursos para apoiar os funcionários. Temos grupos de afinidade e comunidades. Existe um canal slack sobre inteligência emocional. Há muitas palestras sobre saúde mental, treinamentos para gestores. Além disso, no ano passado, a Amazon adicionou um novo benefício de saúde mental para que os funcionários, suas famílias e membros da família, agora tenham acesso 24 horas por dia, 7 dias por semana, a sessões de aconselhamento gratuitas e individuais – pessoalmente, virtual, por telefone ou texto – e muito mais .

HI: Você pode compartilhar mais sobre os princípios de liderança da Amazon?

NO: Na Amazon, nos responsabilizamos uns aos outros por demonstrar os Princípios de Liderança por meio de nossas ações todos os dias. Nossos Princípios de Liderança descrevem como a Amazon faz negócios, como os líderes lideram e como mantemos o cliente no centro de nossas decisões. Por exemplo, os membros da equipe são incentivados a exibir “tendência para ação” e “propriedade” em suas atividades, e também precisam “mergulhar fundo” e se conectar a detalhes quando relevantes. Isso ajuda a autonomia individual e da equipe.

Nossa cultura única da Amazon, descrita por nossos Princípios de Liderança, nos ajuda a cumprir nossa missão de ser a empresa mais centrada no cliente, o melhor empregador e o local mais seguro para trabalhar do planeta. No ano passado, publicamos um novo Princípio de Liderança, “Esforce-se para ser o melhor empregador da Terra”. Isso significa que os líderes trabalham todos os dias para criar um ambiente de trabalho mais seguro, mais produtivo, com melhor desempenho, mais diversificado e mais justo. Eles lideram com empatia, se divertem no trabalho e facilitam a diversão dos outros. Os líderes se perguntam: meus colegas de trabalho estão crescendo? Eles são empoderados? Eles estão prontos para o que vem a seguir? Os líderes têm visão e compromisso com o sucesso pessoal de seus funcionários, seja na Amazon ou em qualquer outro lugar.

Enquanto você pensa sobre sua própria situação no local de trabalho, aqui estão duas perguntas a serem feitas. Como estou, realmente? É muito difícil inspirar os outros se você mesmo está esgotado. Em segundo lugar, pergunte a si mesmo “qual é uma prática simples de verificar com meu pessoal que estou inspirado a seguir?”.

O post Retenção de talentos: como líderes podem reduzir o turnover apareceu primeiro em Forbes Brasil.