Os benefícios de se ter mulheres em cargos de liderança já são conhecidos mas, no Brasil, essa mudança vem acontecendo a passos lentos quando se analisa a composição dos conselhos de administração das companhias. Levantamento do IBGC (Instituto Brasileiro de Governança Corporativa) mostrou que, se no ano passado ainda havia 22,5% das empresas (entre as analisadas) sem nenhuma mulher ocupando a posição de conselheira ou de diretora, neste ano são 21%. 

A mudança pode ser pequena em termos de estatística, mas significa muito quando se observa que a cada mulher que chega nesse nível de cargo, abre-se mais espaço para que outras ocupem posições semelhantes. 

De 5.424 profissionais que atuam em conselhos e diretorias analisados no estudo do IBGC, 14,3% são mulheres. “A maioria das empresas trabalha a promoção da diversidade, mas na base da pirâmide, ela ainda não chegou na liderança”, diz Valéria Café, diretora de vocalização e influência do IBGC. 

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A diversidade de gênero não é só uma questão ética, é econômica. “Para atender o outro e se colocar no lugar do outro, nada como ter o outro”, afirma a diretora. A fim de reverter esse cenário de pouca diversidade e lenta mudança, Valéria estabelece as principais medidas que devem ser seguidas por empresas, líderes, investidores e pela sociedade em geral. 

Segundo estudo do Banco Mundial, o mundo perde cerca de US$ 160 trilhões em riquezas devido à desigualdade econômica entre homens e mulheres. 

Dados do relatório “When Women Lead, Firms Win”, de 2020, da S&P Global, mostram que as empresas com mulheres nos cargos de CEO e gerência financeira alcançaram um desempenho superior no preço das ações quando comparadas à média do mercado. 

Aqui, Valéria Café conta o que o que falta para as empresas levarem maior diversidade de gênero aos seus boards:

Programas com metas definidas

“Ainda falta para as empresas trabalhar um programa efetivo com metas e com remuneração variável atrelada a essas metas de diversidade. É importante definir a meta de trazer uma quantidade de pessoas diversas não só na contratação, mas também durante os cinco primeiros anos desses profissionais na empresa, para que essas pessoas se sintam bem dentro desse ambiente e cresçam.”

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Busca mais abrangente

“Existe uma falta de experiência na forma de lidar com as diferenças. Você não pode buscar o diverso nas mesmas redes onde você sempre contratou. Seja em outras universidades ou em outros lugares fora delas. Hoje, existem várias formas de contratação diferentes e processos em que você não põe nome, idade e foto no currículo e as entrevistas são feitas sem imagem. Já é um caminho.” 

Não basta incluir, tem que acompanhar

“É preciso falar de inclusão também. Além de pensar em como buscar pessoas diferentes e que não estavam nas empresas, temos que pensar se essas pessoas estão dispostas a trabalhar nessas empresas. Pode ser que elas não se sintam incluídas o suficiente para estar dentro desse ambiente. Não é um processo fácil. O ditado diz que diversidade é convidar para a festa, inclusão é chamar pra dançar. O ideal seria identificar se a pessoa vai querer ir, se ela tem roupa para ir, se tem o corte de cabelo, se vai ter disponibilidade e quanto tempo ela vai demorar para chegar. Eu não sei se, ao chegar na festa, ela vai ficar parada esperando para ser chamada para dançar ou se ela vai ter a liberdade de conversar e dançar com quem ela quiser.”

Liderança tem que abraçar a ideia

“Para a mudança acontecer, a iniciativa tem que partir do CEO, é ele que precisa assumir essa responsabilidade. O exemplo vem da liderança e é preciso um plano estruturado para que isso aconteça. A liderança tem que ter em sua estratégia a importância da diversidade e de impactar positivamente a sociedade.”

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