Steven Bartel é cofundador e CEO da Gem e um especialista experiente em tecnologia de recrutamento, fornecimento e gerenciamento de relacionamento com o cliente. Bartel começou sua carreira como engenheiro no Dropbox, onde liderou várias equipes e passou a maior parte do tempo envolvido no processo de recrutamento.

Como engenheiro de software, ele trouxe a mente de um iniciante para o processo de recrutamento. Bartel reconheceu que, ao contrário dos esforços de vendas e marketing, as equipes de recrutamento não tinham uma fonte única para rastrear e gerenciar a enorme quantidade de trabalho envolvida no processo, incluindo o que ocorre antes mesmo de uma candidatura ao cargo.

Recrutar parece fácil. A maioria das pessoas pensa que um recrutador liga para um candidato, compartilha uma descrição do trabalho e, em pouco tempo, o candidato está na entrevista e a caminho de obter uma oferta de emprego. A realidade é muito diferente. Os profissionais de pesquisa gastam muito tempo e esforço buscando candidatos em potencial. Um recrutador vasculha os perfis do LinkedIn, acessa sua rede em busca de leads e inicia um contato frio com pessoas que parecem ser uma boa opção para o trabalho.

O processo é demorado. Na maioria das vezes, as pessoas não retornam a um recrutador. Elas podem dizer que estão interessadas na vaga, mas depois ignoram. Às vezes, não estão nem se escondendo, mas estão ocupados com seu trabalho atual ou fazendo malabarismos com várias entrevistas em outras empresas.

Sem uma abordagem organizada e orientada por dados, é muito difícil acompanhar todas as pessoas que contataram e lembrar quem está realmente interessado e quem está indiferentes à oferta de emprego.

Bartel aproveitou sua experiência sobre sourcing e recrutamento de candidatos para fundar a Gem, uma plataforma de recrutamento completa. O Gem é usado por um grande número de clientes de alto perfil, incluindo Slack, Lyft, Pinterest, Robinhood, Cisco e Dropbox.

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A plataforma permite que as equipes de aquisição de talentos encontrem e envolvam os melhores candidatos. Funciona em conjunto com LinkedIn, Gmail, Outlook e sistemas de rastreamento de candidatos para ajudar a encontrá-los, criar listas e automatizar acompanhamentos. O Gem economiza tempo, duplica as taxas de resposta e dá visibilidade ao que está funcionando, além de permitir que as equipes de recrutamento também encontrem os talentos mais valiosos.

As equipes usam o Gem para colaborar com os candidatos, descobrir as melhores práticas e nunca entrar em contato com a mesma pessoa duas vezes. Os gerentes desbloqueiam a visibilidade do pipeline de sua equipe porque todos os pontos de contato são rastreados automaticamente e tudo é sincronizado com seu sistema de rastreamento de candidatos.

A Gem realizou uma pesquisa com mais de 500 profissionais experientes em aquisição de talentos, que compartilharam entre seus projetos, planos de ação e pontos problemáticos para o recrutamento este ano.

Tendências da pesquisa

O recrutamento orientado por dados torna-se a vantagem competitiva
Compromisso contínuo com (e desafios de) contratação de diversidade
Um foco crescente na marca do empregador e na experiência do candidato

Bartel disse sobre a importância dos dados: “As equipes de recrutamento estão se tornando cada vez mais sofisticadas: utilizando dados em todo o funil de contratação, encontrando novas maneiras de obter talentos sub-representados, melhorando sua marca e pensando na aquisição de talentos a longo prazo como uma estratégia multicanal. Dada a acirrada guerra por talentos no momento, equipes de alto desempenho que estão experimentando e aprimorando seus conjuntos de habilidades nessas áreas terão uma enorme vantagem a longo prazo”.

Dicas para quem procura emprego

Para os trabalhadores do conhecimento, é um mercado de candidatos. Você tem mais opções – e mais poder – do que nunca. Pense no processo de entrevista como uma chance para a empresa conhecê-lo e para você conhecer a empresa. Não tenha medo de fazer perguntas difíceis sobre a abordagem às coisas, como diversidade, quais recursos eles oferecem para apoiar a saúde mental dos funcionários, o que eles pensam sobre o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e muito mais.

Se você é membro de um grupo sub-representado, considere gastar tempo em sites, plataformas e organizações dentro de sua comunidade, pois os recrutadores se tornam mais experientes e procuram talentos nesses lugares.

Preste atenção à sua experiência como candidato. Uma empresa que pensa em seu processo de entrevista e o trata bem quando você está entrevistando provavelmente será um bom lugar para trabalhar. Uma empresa que faz você pular por obstáculos irracionais, deixa você pendurado ou não é transparente sobre seu processo de entrevista deve fazer você proceder com cautela.

“Os trabalhadores do conhecimento têm muito poder agora e podem se dar ao luxo de ser seletivos sobre onde querem trabalhar. Não tenha medo de tratar o processo de contratação como uma oportunidade de entrevistar a empresa e não apenas o contrário. Você deve se aprofundar nas coisas que são importantes para você, seja um trabalho flexível, um programa bem pensado [Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento] ou benefícios de saúde mental”, aconselhou Bartel aos candidatos a emprego.

Diversidade

Os profissionais de aquisição de talentos veem a contratação de diversidade como a maior tendência e o principal desafio, independentemente da função ou do tamanho da empresa. Quase 80% dos profissionais de talentos classificaram a “contratação de diversidade” como a tendência mais importante no setor de recrutamento para 2022.

Para iniciar as melhores práticas, os entrevistados disseram que revisaram sua entrevista. Isso incluiu treinamento de viés inconsciente, estabelecimento de melhores métricas, rastreamento de candidatos, revisão das fontes de localização de candidatos e garantia de que recrutadores e profissionais de aquisição de talentos se envolvam de maneira justa com mulheres, negros ou minorias.

“Qual é a maior tendência para 2022?”

Respostas:

Fonte de talentos: 64%

Trabalho remoto/flex/híbrido: 63%

Mais práticas de recrutamento orientadas por dados: 62%

Contratação de soft skills e requisitos de função em potencial/repensar: 42%

Transparência salarial: 34%

Talento sub-representado

Para aqueles que não estão familiarizados com o termo “funil”, é a progressão do contato para um cliente em potencial até a entrevista e a fase de oferta. Os candidatos entram no topo do funil por meio de várias fontes. Na parte inferior, eles aceitam uma oferta para ingressar na sua empresa.

A maior barreira para melhorar a diversidade no local de trabalho é encontrar e atrair talentos sub-representados. A pesquisa refletiu que muitos líderes de talentos citaram dados imprecisos ou incompletos sobre como os candidatos foram identificados. Por exemplo, um entrevistado resumiu da seguinte forma: “O topo do funil é onde eu adoraria ver o maior aumento na diversidade, mas isso exige que os profissionais de talento façam suposições sobre um candidato. É difícil avaliar a diversidade do seu funil de candidatos sem saber como eles se identificam.”

Outros disseram que estavam tentando conter sua dependência excessiva do LinkedIn, além de expandir suas ferramentas de sourcing para quadros de empregos, plataformas e organizações onde talentos historicamente sub-representados e/ou marginalizados se encontram. Alguns relataram que tinham equipes dedicadas de recrutamento e terceirização de diversidade.

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Um desafio para melhorar a diversidade na contratação é mover os candidatos de grupos sub-representados (URG) pelo funil assim que estiverem nele. Os líderes de talentos que estão rastreando os dados atribuem essas desistências em seus funis de contratação ao viés em seus processos ou ao número de oportunidades que o talento da URG tem acesso no momento, tornando mais difícil fechá-las mesmo quando estão no estágio de oferta ou próximo a ele.

Trabalho remoto e grandes empresas

O trabalho remoto é uma vantagem para organizações menores. As empresas menores tinham três vezes mais chances de relatar que decidiram ficar totalmente remotas desde o início da pandemia e também são menos propensas a dizer que seus negócios acabarão esperando novas contratações em um escritório pelo menos em meio período. A liderança em toda a diretoria diz que a contratação remota ajudou a melhorar a diversidade em suas organizações devido ao amplo conjunto de talentos que eles puderam acessar.

Grandes empresas são mais propensas a ter metas formais e rastrear dados de funil. Os líderes de talentos em organizações empresariais são um pouco mais propensos a dizer que sua equipe tem uma iniciativa formal de contratação de diversidade ou metas de diversidade em vigor do que os líderes de talentos em empresas menores. Recrutadores e fornecedores de empresas maiores eram 14% mais propensos a dizer que rastreiam a diversidade por meio do funil de contratação.

Importância do Employer Branding

As empresas agora estão pensando em sua marca empregadora. Quase 30% dos líderes de talentos corporativos dizem que uma marca de empregador fraca está afetando sua capacidade de atingir as metas de contratação. Em geral, os entrevistados relataram que os líderes de talentos (69%) dizem que a marca do empregador é o principal lugar em que investirão seus orçamentos este ano.

Como os potenciais candidatos a emprego não estão mais presos a trabalhar em apenas uma empresa a uma curta distância, eles agora têm muitas opções. As empresas estão reconhecendo essa mudança e entendem a necessidade de se diferenciarem como ótimos lugares para se trabalhar. Como resumiu um entrevistado: “Os candidatos têm o poder agora. Convencer as pessoas a trabalhar para nós é fundamental. Remuneração, cultura, boca a boca, benefícios e equilíbrio entre vida profissional e pessoal serão fundamentais. Precisamos provar como somos melhores para trabalhar do que qualquer outra empresa, mesmo que nem sempre possamos oferecer o salário mais alto. As vantagens não monetárias serão mais importantes do que nunca.”

Dados são essenciais

A importância dos dados para a função de recrutamento está crescendo. Cerca de 73% dos líderes de talentos corporativos disseram que os dados seriam essenciais para se manter competitivo, à medida que o cenário em evolução devido ao Covid-19 continua a se desenrolar. “Mais práticas de recrutamento orientadas por dados” foi classificada como a 4ª tendência mais importante para nossos entrevistados no total.

Em geral, as empresas maiores são mais propensas a rastrear indicadores-chave de desempenho (uma medida quantificável de desempenho ao longo do tempo para um objetivo específico) do que as organizações menores, mas a maior discrepância está na diversidade: 59% das organizações empresariais acompanham a diversidade, enquanto apenas 44% das organizações menores o fazem. Mas, independentemente do tamanho da empresa, a grande maioria está percebendo que precisa ser mais orientada por dados, especialmente em áreas como a compreensão do mix de diversidade de seus canais de contratação.

Com US$ 148 milhões em financiamento, liderado por ICONIQ, Greylock e Accel, e uma avaliação de US$ 1,2 bilhão, a Gem se tornou uma das empresas de SaaS de mais rápido crescimento em sua escala. Está na lista das “Melhores Empresas” da Y Combinator e foi reconhecida como um ótimo lugar para crescimento e diversidade de carreira pela Comparably.

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