Em 2020, a necessidade do trabalho remoto, sem que empresas e funcionários estivessem adaptados para isso, trouxe um ônus à saúde mental de muitos profissionais, ainda sem recursos para trabalhar em home office. Quase dois anos depois, muitos estão adaptados à rotina de ter casa e escritório no mesmo lugar, mas vêm sendo chamados de volta a bater cartão. A volta ao trabalho presencial vai trazer ganhos, sim. Aquelas conversas de corredor em que se entende um pouco mais do cenário corporativo, o almoço com os colegas e a troca de conhecimento, a compreensão da cultura da empresa – tudo isso se dá na convivência. Mas, em muitas empresas o retorno está exigindo um esforço e preparo de suas lideranças para lidar com um desafio particular: a ansiedade social. “Estamos notando que as pessoas estão resistentes a ir ao escritório, a pegar um transporte público, trânsito, estar no meio de muita gente. Os motivos podem ser muitos, desde a ansiedade social até o medo do contágio e a presença de comorbidades”, diz Grazi Piva, diretora de Relações Humanas na consultoria de recursos humanos EDC.

Quem se identifica com esse sentimento, que pode se manifestar com sintomas como palpitações, respiração acelerada, dificuldade na concentração e sensação de calor repentino, pode conseguir apoio com a psicoterapia, entre outros recursos. Outra possível estratégia é negociar com a equipe para retornar aos poucos enquanto se adapta. Da parte das empresas, há uma série de práticas que vêm sendo usadas para que seus funcionários experimentem bem-estar – e não taquicardia – ao sair de casa para ir ao escritório pela manhã. Aqui, as dicas da diretora da EDC para que a volta seja mais tranquila.

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Usar análise de dados: técnicas como o People Analytics podem ser utilizadas para combater a ansiedade social nas empresas. O caminho para isso começa com o estabelecimento de “métricas de bem-estar”, que são um conjunto de fatores utilizados para determinar o quão à vontade um funcionário está na empresa. As pesquisas de clima são ferramentas importantes nesse processo. Elas permitem que os setores de RH avaliem as necessidades dos profissionais e elaborem estratégias.
Respeitar o momento da pessoa: esse é o momento de colocar em prática uma postura mais humana, que consiste em gestores ouvirem as necessidades dos profissionais e se adaptarem de forma que eles se sintam acolhidos. Caso a pessoa não esteja se sentindo à vontade para trabalhar presencialmente, por exemplo, é possível avaliar a possibilidade de um modelo híbrido ou completamente remoto.
Criar métricas claras para avaliação remota: o distanciamento dos escritórios também pode ser um fato de ansiedade para o funcionário, que pode achar que está ganhando pontos negativos por estar trabalhando em casa. A solução para isso é a criação de métricas de desempenho que estejam claras tanto para o gestor, quanto para as equipes. Assim, é possível manter todos alinhados quanto às expectativas e responsabilidades durante o home office.
Investir em benefícios: bonificações, benefícios extras e flexibilidade podem ser usados como ferramentas para garantir que o profissional esteja se sentindo à vontade para trabalhar na empresa.
Estimular o trabalho presencial: funcionários que nunca trabalharam presencialmente na empresa podem se sentir inibidos por não saberem qual é o clima organizacional no escritório. Uma comunicação interna efetiva, que estimule esses profissionais e que deixe claro como é o ambiente de trabalho são os incentivos necessários para garantir que essa transição ocorra da melhor forma possível.
Criar rituais de cultura: o estímulo à interação social também é necessário. Gestores podem combinar mensalmente uma data em que todos vão se reunir no escritório para socializar ou assistir palestras e cursos. Dessa forma, mesmo aqueles que estão trabalhando de forma totalmente presencial possuem uma oportunidade de conhecer seus colegas e se adaptar ao ambiente da empresa.

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