Se em 2020 o leilão dos profissionais de tecnologia foi o campeão de audiência entre os temas de remuneração, o ano de 2021 trouxe uma nova perspectiva e ampliou os horizontes desta pauta. É claro que tecnologia continua sendo (e ainda será por um bom tempo) motivo de preocupações, mas o aumento do turnover geral passou a chamar a atenção das empresas e a necessidade de engajar os talentos tomou nova dimensão. 

Um estudo do Fórum Econômico Mundial (set/2021) com mais de 100.000 profissionais de 10 países indicou que aproximadamente metade dos pesquisados estavam insatisfeitos com seus trabalhos. No Brasil, a pesquisa apontou que 25% destas pessoas pediram demissão durante o ano ou planejavam fazê-lo. Assustador, não é? Identificou-se ainda que o principal motivo desta intenção de desligamento é a busca por melhores salários. Interessante como em um ano com a taxa de desemprego na casa dos 13% continuamos duelando por talentos!

Tendo este cenário como pano de fundo, aí vão algumas ferramentas e iniciativas que tangenciam os temas de remuneração e que podem apoiar as empresas neste processo:

Crescimento planejado

Se você tem um planejamento de crescimento para o seu negócio, é importante saber o perfil de profissionais necessários para as posições do futuro. Neste caso, identifique no time os potenciais ocupantes para os cargos, ajude-os a planejar seu desenvolvimento para chegar lá (eventualmente, participando com investimentos) e tenha nessas pessoas seu principal foco para investimentos de meritocracia e promoções.

Em consultoria, temos sido bastante solicitados a revisitar estruturas de empresas para identificar oportunidades que tragam savings capazes de financiar o crescimento de profissionais e ampliação de times em áreas críticas. Este é outro lado fundamental do planejamento.

Redução do ciclo de premiação

Pode não ser possível conceder aumentos salariais a todos os funcionários, mas os prêmios por reconhecimento ou por performance podem ser ótimas alternativas para complementar o pacote de remuneração.

Isto não necessariamente significa incremento nos custos anuais de incentivos, mas sim um fracionamento do valor que normalmente teria frequência anual ou semestral, reduzindo o espaço entre os prazos de pagamento e aproximando a empresa dos profissionais em temas relevantes, como o reconhecimento de uma competência de destaque, de uma ideia implementada com sucesso, o fim de uma etapa que tenha demandado muito esforço individual ou coletivo, e até a conclusão de um curso ou outros eventos de cunho mais pessoal.

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Investimento constante na base

O funil das escolhas para a concessão de aumentos salariais e promoções vai ficando mais estreito ao longo da carreira. Não há espaço para todos assumirem cadeiras de liderança ao mesmo tempo e não necessariamente todas as áreas necessitam de muitos profissionais altamente especializados.
Mas se temos times formados por gente boa, naturalmente alguns vão acabar buscando alternativas para as suas ambições no mercado. Isto não é errado e nem necessariamente indício de fracasso nas práticas de gestão!

O que a empresa precisa assegurar é o fluxo contínuo de entrada de bons profissionais na base, por meio de programas trainees, de estágio, de formação de jovens ou mesmo buscando talentos em posições mais operacionais para serem desenvolvidos para a atuação em processos mais críticos. Assim, quando o turnover ocorrer, o fluxo normal de promoções será assegurado com a abertura de oportunidades internas.
A pessoas podem permanecer na empresa enquanto seu ritmo de desenvolvimento e crescimento (com promoções e aumentos salariais) for compatível com as necessidades da empresa. E esta, por sua vez, terá assegurada a sucessão para cargos críticos. 

Parcerias

Se a sua empresa já tem mapeadas as pessoas que são realmente imperdíveis, talvez a melhor opção seja passar a tratá-las como sócias. Não necessariamente estes programas incluem concessões de ações reais, mas o fato de parte da remuneração delas estar sujeita às mesmas condições dos sócios já muda o nível do vínculo profissional.
É claro que só isso não garante a retenção e que os valores oferecidos e regras associados à ferramenta são críticos, potencializando os impactos do Partnership.

Clareza no pacote total

Por fim, não deixe de dar visibilidade de tudo o que compõe o pacote de remuneração dos profissionais. Dificilmente as pessoas colocam na ponta do lápis tudo o que recebem, podendo fazer comparações errôneas.
Será que as propostas do mercado têm mesmo maior valor? Ou são só compostas de formas distintas?

Se o turnover que estamos assistindo tem mesmo motivação financeira, não vão faltar ferramentas para o uso dos empregadores. Mas vai também ser necessária uma dose extra de resiliência e aceitação nessa equação.

Ariane Abdallah é jornalista, autora do livro “De um gole só – a história da Ambev e a criação da maior cervejaria do mundo” e fundadora do Atelier de Conteúdo, empresa especializada na produção de livros, artigos e estudos de cultura organizacional.

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