O mundo e o mercado de trabalho mudam constantemente. Com isso, é natural que também haja alterações na forma como as pessoas se relacionam com as oportunidades profissionais. Por isso, acredito ser tão importante o acompanhamento das métricas do RH. Desde que existam ações estruturadas e contínuas, é por meio delas que conseguimos mensurar, por exemplo, a qualidade e a eficiência do ambiente corporativo, da gestão, das políticas, dos valores e das iniciativas de atração, seleção e retenção de talentos.

Quase metade dos profissionais pretende procurar um novo emprego em 2022

A boa prática de acompanhar as métricas do RH é muito importante, principalmente em um cenário em que 49% dos 387 profissionais entrevistados para a composição da 18ª edição do Índice de Confiança Robert Half, lançada ontem, afirmam que pretendem procurar um novo emprego em 2022. Entre eles, 61% desejam mudar de empresa, e 39% almejam mudar de área de atuação, segmento ou profissão.

Os principais motivadores dessa mudança

As razões para essa mudança costumam ser variadas. Afinal, cada profissional tem desejos, expectativas e necessidades muito particulares, e totalmente legítimos do ponto de vista individual. Mas o que mapeamos é que aqueles que desejam mudar de empresa estão, prioritariamente, em busca de maior remuneração (opinião de 37% dos entrevistados), oportunidades de crescimento (16%) e novos desafios (15%). Já aqueles interessados em mudar de carreira estão focados em uma trajetória mais promissora (31%), na oportunidade de inovar e aprender algo novo (19%) e em realização pessoal (17%).

Como mapear o desejo e as intenções dos profissionais

Entendo que não é fácil entender exatamente o que se passa na mente de uma pessoa, pois os sentimentos, os pensamentos e as emoções individuais podem sofrer alterações a qualquer momento, por influências internas ou externas. Mas é possível mapear e acompanhar pistas sobre os desejos e as intenções de um profissional em pesquisas de engajamento e reuniões de feedback. É também por meio de iniciativas como essas que a direção da companhia encontra pistas sobre a necessidade de desenvolver melhor as lideranças e mitigar a indicação de descontentamentos nas necessárias entrevistas de desligamento.

Três boas práticas para ter uma equipe engajada e alinhada aos objetivos do negócio

Não vejo a rotatividade zero com bons olhos. Sempre tenho a impressão de que, por trás dela, pode existir um perigoso grau de falta de oxigenação de boas ideias e de inovação dentro da organização. Mas, como gestor, não posso negar que, muitas vezes, é extremamente desafiador perder profissionais, independentemente do motivo. Por isso, prezo as boas práticas na relação entre colaborador e empregador. Entre elas, destaco três:

1) Entenda a contratação como parte da estratégia do negócio

Contratar é mais do que preencher uma cadeira vaga. É um processo que envolve mapear a afinidade do candidato com o modelo de gestão da empresa, o escopo da vaga, o perfil da área, os valores da organização e a cultura organizacional. Tudo isso, considerando as habilidades técnicas e comportamentais do profissional. É exatamente por essa complexidade que, para o preenchimento de cargos estratégicos ou perfis muito específicos, muitas organizações consideram contar com o apoio de uma empresa especializada em recrutamento.

2) Cuide dos talentos que já fazem parte do time

Depois de contratar com estratégia e de maneira estruturada, cuide para que os profissionais tenham o mínimo de motivos possíveis para se abrir para o mercado. Além de tratar a equipe com respeito e igualdade, dê atenção especial a fatores relacionados a salário, possibilidade de crescimento e pacote de benefícios. Cuide, ainda, da reputação da empresa, porque, mais do que nunca, as pessoas não querem colocar qualquer marca em seus currículos.

3) Elimine a contraproposta das práticas de RH

Considero a contraproposta um risco invisível e fatal, do ponto de vista de todos os envolvidos. Isso porque, em geral, as pessoas decidem deixar uma organização por questões que vão além da insatisfação financeira. Ou seja, quem ameaçou sair pode até se sentir atraído a ficar, por causa de uma remuneração maior, mas, em pouco tempo, tenderá a se abrir para o mercado novamente. Pensando na empresa, a confiança com relação ao profissional tende a ficar abalada, e os colaboradores que se mantiverem fiéis à organização certamente ficarão incomodados com a situação.

Pedidos de demissões sempre geram dor de cabeça para a organização e os gestores da vaga. Então, cerque-se de práticas que motivem a sua equipe para, pelo menos, cumprir ciclos dentro da organização. Mas, se o pedido de demissão chegar, não se desespere. Aproveite a oportunidade para rever processos, reavaliar organogramas, oxigenar as ideias e agregar novas experiências à organização.

Em níveis saudáveis, a rotatividade pode fazer muito bem para os negócios.

Aqui neste Blog, você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half.

*por Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar.