Trazer diversidade para o mundo corporativo agora também é questão de tempo, ou melhor, de idade. Empresas vêm repensando suas práticas de contratação e buscando profissionais mais velhos – e mais maduros, para seus quadros. “Percebemos que nosso sistema de contratação era viciado. Como poucas pessoas mais maduras se candidatavam às vagas, acabávamos favorecendo a contratação de um perfil mais jovem”, diz Priscilla Ciolli, líder de Comunidade da Credicard. Em dezembro de 2020, a empresa lançou o projeto Credicard 50+, um programa de recrutamento para profissionais que passaram dos 50 anos.

Aos 52 anos, a mercadóloga Taciana Mello participou do Credicard 50+ e hoje é analista sênior na área de Comunicação Externa e Relações Públicas —  área que, segundo levantamento da Associação Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), é dominada por profissionais com menos de 35 anos, que equivalem a 66% dos quadros. “Eu sei que eu agrego pontos de vistas e experiências que fazem a diferença no dia a dia da empresa, sinto que meus anos de estrada são valorizados”, diz. Mello conta que a união de pessoas de contextos e vivências diferentes causa um atrito criativo saudável, o que acaba favorecendo a inovação. Antes de ingressar no programa, Taciana Mello atuou por mais de 20 anos na área de comunicação até que, em 2018, após um período de estudos nos Estados Unidos, encontrou dificuldades em se realocar no mercado de trabalho local. “Nas entrevistas, as pessoas começavam a referenciar minhas experiências passadas como algo muito distante e carregadas com uma conotação negativa.” 

Junto com a Credicard, estão empresas como Accenture (com a iniciativa Grand Masters) e Livelo (com a Livelo Expert 50+), para lançar um novo olhar na forma que seus processos seletivos são realizados. Os benefícios da iniciativa vão além do impacto social, já que dá novas chances a alguns profissionais que estão fora do mercado simplesmente pela idade, e assume um papel estratégico, uma vez que traz para dentro da empresa qualidades adquiridas com a experiência. “Percebemos que, por conta da falta de experiência, algumas decisões estavam sendo tomadas de forma impulsiva”, diz Ciolli. 

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Com a diversidade geracional, as equipes que receberam profissionais do Grand Masters hoje contam com atitudes mais experientes e cautelosas em determinadas situações. Quanto aos salários, essa não foi uma questão durante os processos seletivos. “Para os entrevistados, a grande prioridade era a flexibilidade de horários, de forma que eles conseguissem desenvolver atividades paralelas.”

Na Accenture, a busca por inteligência emocional, uma das qualidades mais valorizadas do mundo corporativo atualmente, foi um dos motivos que levou à criação do programa Grand Master, que contratou 140 profissionais com mais de 50 anos para cargos como especialistas em banco de dados e consultores. “Essas pessoas têm uma maturidade de vida muito grande, têm uma perspectiva diferente, levando as coisas com mais calma”, diz Beatriz Sairafi, diretora de Recursos Humanos da consultoria global Accenture. “Com a diversidade geracional, as equipes conseguiram contar com um olhar mais experiente e cauteloso em determinadas situações.”

A mudança de paradigma é recente. Em 2019, um levantamento da consultoria de carreira Robert Half mostrou que 69% das empresas não contratavam trabalhadores com mais de 50 anos. Entre os problemas citados para a exclusão da faixa etária estavam os altos salários, a pouca flexibilidade de horários, a desatualização e o risco de ampliar conflitos entre gerações. Mas os resultados práticos das iniciativas de inclusão vão na contramão dessas perspectivas. “Percebemos um intercâmbio de conhecimento maior,  equipes mais inovadoras, com um clima organizacional mais ameno e variedade de habilidades à disposição dos projetos”, diz Priscila Ciolli, da Credicard.

Tempo para adaptação

A diversidade geracional é uma tendência em ascensão, assim como foi a de gênero e racial nessa última década. “Eu percebo que a pauta está se tornando cada vez mais importante para empresas que já têm estratégias de inclusão mais desenvolvidas”, diz Mórris Litvak, fundador e CEO da Maturi, empresa que conecta pessoas com mais de 50 anos a oportunidades de trabalho. Ainda que a questão do etarismo (o preconceito de idade) não seja vista como prioritária para essas organizações em um primeiro momento, passa a ser à medida que outros pilares de diversidade, equidade e inclusão (DEI) vão ficando mais estruturados.

A Livelo é um dos casos que exemplifica esse movimento. A empresa começou a abordar o tema da diversidade geracional após já ter outras iniciativas de DEI em andamento. “A gente já vinha discutindo temas de DEI na empresa. Mas, em conversas com nossos colaboradores, percebemos essa oportunidade de ir além”, diz Danielle Corgozinho Lopes, diretora de Pessoas, Planejamento e Projetos na Livelo. A executiva diz que o primeiro passo para iniciativas do tipo é pensar estrategicamente em como integrar esses funcionários. No caso da Livelo, a chegada dos profissionais veio acompanhada por um programa de integração de três meses, onde eles passaram por treinamentos sobre o negócio e ferramentas necessárias no cotidiano do trabalho. 

Taciana Mello também recomenda que esses profissionais busquem se manter atualizados das últimas tecnologias. “Não estou falando de ser um expert, mas se familiarizar com ferramentas que fazem parte do nosso dia a dia”. De acordo com a analista sênior de Comunicação Externa e Relações Públicas, a ideia de que “seu tempo passou” não deve fazer parte do perfil do profissional madura. “Sempre mantenha-se curioso!” 

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